职场中，遇到安排下属工作，下属却不执行的情况，该怎么办？

Question

如题所述

Answer 1

一、保持冷静。管理者首先要做到保持冷静，先把刚才的事情，说过的话，在自己的脑子里过一下，不要急着发火，要解决事先解决人的问题，管事之前先把人的问题搞定。

二、换位思考。你臭骂下属之前，先试试换位思考一下，你让下属去做的工作，对他们来说，是不是有难度？你有没有给他们什么支持？你有没有站在他们都立场和利益角度去思考问题？是你的激励不到位，还是你的方法不到位，或者是你沟通不到位？先换位思考，设想一下下属为什么会跟你叫板，然后你再直接问他，“你有什么意见可以当面提出来”。

三、学会倾听。下属反对你的安排，到底是对事还是对人？对事的话，他们有没有足够说服你的理由？还是因为你的沟通方式不对，资源支持不到位，或者是下属遇到了什么困难，而你忽略了对他们都关怀？或者是你说话的态度不小心激怒了他？管理者要给下属一个说话的机会，让他把事情说明白，然后才能心平气和地工作。

四、道歉或处罚。如果下属有充足的理由，证明是你的问题，那你干脆光棍点，直接道歉，是你考虑不周，这样做，反而会赢得下属的认可；如果下手理由不充分，纯粹是没事找事，纯粹是不想好好配合你，那你就要对他警告、处罚甚至辞退。

五、让他靠边站。如果一个平时工作努力的员工，跟你叫板，跟你唱反调，一定有他的原因，他可能是正在气头上，可能你忽视了他的感受，或者他对工资待遇不满，拿工作的配合来跟你耍大牌、摆资格，那你就应该让他靠边站，让他回去好好冷静冷静，让别人来做他的事，给他制造危机感。

六、私下交谈。争议的问题，你可以先放下，回头找这些跟你对着干的员工，交换一下意见，看看他到底是怎么回事，一对一私下里沟通，问题更容易解决，公开场合大家反而都爱面子，都容易冲动。

这6个建议，又全面又实用，同时作为管理者，你的职责是借助他人来完成工作，尽量不要恶化你和下属之间的关系。

管理就是这样，做事固然要有一些狠劲儿，但是做人还是要宽宏大度，能够包容那些跟你作对的员工，得饶人处且饶人。但是，对于一些不服从命令的刺头，你怀柔政策就不怎么好使了，这个时候，要用策略去搞定他，而不是发脾气或者是采取粗暴的措施，这样也不利于树立领导者的威信。

Answer 2

行，不清楚下属不配合工作的症状在哪弄清楚不配合工作的症结所在才能进行下一步安排找对方谈话，不要碍于下属有哪些行为而事情针锋相对或怀恨在心主动早期交流方面肯定他的聪明能干，另一方面也指出他成长必须要具备哪些条件，不要怨恨公司没有提拔，你做领导肯定是有原因的，你让自己反省还有哪些距离，特别是不能与自己对着干，既然公司为了自己这个职位就要做对得起这份工作的事，如果不能很好地管理好你。我一个人来承担所有的部门的事情，其实对你不负责任，也是会影响部门整体的工作，最终会影响到我和你的业绩甚至收入至少按制度管理下属是领导最基本的职责，希望从思想上行动上立即改正，服从性，团结心担当，只这方面有立刻改观。按规定处理谈心后，一定要仔细观察和检查监督下属的行为过程和结果，如果依然如故那么就需要考虑重新物色合适人选将其替代，但是一定要掌握好证据，如果其他的严重违反公司规章制度，不可进行快速当断则断邹鑫人刘翼不敢下手了怎样的关系来排自己，如果人员我行我素把自己的好心当成软弱，一定要及时处理掉。这个周会下属在处理时，同时需要及时物色新人在招聘时叫注意性格血型，原来上级我同事相处情况服从性内裤信这些一定要进行背景调查能力专业差点没有关系，关键是愿意学肯干，勇于担当省内外的工作，可以用一个抽屉，是个管理的五个步骤，第一步企业各部门组织的职业分析小组，第二部正确处理企业肋部集权与分权的关系，第三部围绕期的总体目标，层层分解，逐级落实职权范围，第四部边写植物说明植物规格制定出对每一个植物工作的要求准则第五部必须考虑到考核制度余强陈志伟相结合，还有一句话就是1分钟管理西方许多企业采用者 1分钟管理法则，并取得了显著成就1分钟目标1分钟，赞美以及1分钟，惩罚数1分钟目标，就是企业在每个人都将自己的主要目标和职责明确的记载一张纸上，每个目标及其检验标准应该有250个字以内表达清楚在1分钟内能够读完这样，便于每个人明确认识自己为何来怎么去看，并且锯齿定期检查自己的工作，1分钟，赞美就是人力资源的激励，具体做法是企业的经理经常花费不长的时间在职员所做的事，你能跳出正确部分加油站没这样可以出声没位置，也明确自己所做的事情更加努力的工作。本回答被网友采纳

Answer 3

一、保持冷静。管理者首先要做到保持冷静，先把刚才的事情，说过的话，在自己的脑子里过一下，不要急着发火，要解决事先解决人的问题，管事之前先把人的问题搞定。

二、换位思考。你臭骂下属之前，先试试换位思考一下，你让下属去做的工作，对他们来说，是不是有难度？你有没有给他们什么支持？你有没有站在他们都立场和利益角度去思考问题？是你的激励不到位，还是你的方法不到位，或者是你沟通不到位？先换位思考，设想一下下属为什么会跟你叫板，然后你再直接问他，“你有什么意见可以当面提出来”。

三、学会倾听。下属反对你的安排，到底是对事还是对人？对事的话，他们有没有足够说服你的理由？还是因为你的沟通方式不对，资源支持不到位，或者是下属遇到了什么困难，而你忽略了对他们都关怀？或者是你说话的态度不小心激怒了他？管理者要给下属一个说话的机会，让他把事情说明白，然后才能心平气和地工作。

四、道歉或处罚。如果下属有充足的理由，证明是你的问题，那你干脆光棍点，直接道歉，是你考虑不周，这样做，反而会赢得下属的认可；如果下手理由不充分，纯粹是没事找事，纯粹是不想好好配合你，那你就要对他警告、处罚甚至辞退。

五、让他靠边站。如果一个平时工作努力的员工，跟你叫板，跟你唱反调，一定有他的原因，他可能是正在气头上，可能你忽视了他的感受，或者他对工资待遇不满，拿工作的配合来跟你耍大牌、摆资格，那你就应该让他靠边站，让他回去好好冷静冷静，让别人来做他的事，给他制造危机感。

六、私下交谈。争议的问题，你可以先放下，回头找这些跟你对着干的员工，交换一下意见，看看他到底是怎么回事，一对一私下里沟通，问题更容易解决，公开场合大家反而都爱面子，都容易冲动。

这6个建议，又全面又实用，同时作为管理者，你的职责是借助他人来完成工作，尽量不要恶化你和下属之间的关系。

Answer 4

1.明确工作目标，使其找到方向
安排工作时，一定要明确目标，让下属不要浪费时间在寻找方向上。明确了工作方向，工作步骤，下属照着执行就好了，别让下属自己去摸索，万一方向错误了，还容易出问题。有些人有能力，但不代表所有的人都有这种能力，所以安排工作时要因人而异，对于一些下属来讲，明确工作方向很是使其快速执行的有效手段。

2.物质与精神激励灵活应用
奖励要物质奖励与精神奖励想结合。物质奖励是原动力，哪怕家庭条件很好的人，不差钱的人，物质奖励也是对他工作的认可，工作不给钱，没谁愿意去做。
精神奖励是一种成本低效果好的手段，有些领导采用“画饼”的手段，但如果兑现就不再是“画饼”了，多夸奖，多鼓励，多关心，能够在一定范围内容忍下属的错误，下属自然会有做事的动力。精神奖励很容易做到，哪怕下属的生日，发个微信，一个祝福语，都会让下属心情愉快。

3.营造相对公平的竞争环境
“不患寡，而患不均”，奖惩落实要到位，并且要公平。职场人都明白公平是相对的，谁也不会要求绝对的公平，但作为领导一定要营造出一种相对公平的竞争环境。只有相对公平的环境才能让下属做事有动力，奖惩制度才能最终落到实处。该奖的不犹豫，该罚的不留情。
4.领导有担当，下属才无后顾之忧
领导拿比下属高出的收入，其中高出的部分就有承担责任的费用，领导不作为、不担当，下属做事就有后顾之忧，做事畏首畏尾。领导要有担当，能够为下属承担工作上的失误。下属做事才能够敢打敢冲，创造更好的业绩。

Answer 5

换位思考。你臭骂下属之前，先试试换位思考一下，你让下属去做的工作，对他们来说，是不是有难度？你有没有给他们什么支持？你有没有站在他们都立场和利益角度去思考问题？是你的激励不到位，还是你的方法不到位，或者是你沟通不到位？先换位思考，设想一下下属为什么会跟你叫板，然后你再直接问他，“你有什么意见可以当面提出来”。
三、学会倾听。下属反对你的安排，到底是对事还是对人？对事的话，他们有没有足够说服你的理由？还是因为你的沟通方式不对，资源支持不到位，或者是下属遇到了什么困难，而你忽略了对他们都关怀？或者是你说话的态度不小心激怒了他？管理者要给下属一个说话的机会，让他把事情说明白，然后才能心平气和地工作。
四、道歉或处罚。如果下属有充足的理由，证明是你的问题，那你干脆光棍点，直接道歉，是你考虑不周，这样做，反而会赢得下属的认可；如果下手理由不充分，纯粹是没事找事，纯粹是不想好好配合你，那你就要对他警告、处罚甚至辞退。
五、让他靠边站。如果一个平时工作努力的员工，跟你叫板，跟你唱反调，一定有他的原因，他可能是正在气头上，可能你忽视了他的感受，或者他对工资待遇不满，拿工作的配合来跟你耍大牌、摆资格，那你就应该让他靠边站，让他回去好好冷静冷静，让别人来做他的事，给他制造危机感。
六、私下交谈。争议的问题，你可以先放下，回头找这些跟你对着干的员工，交换一下意见，看看他到底是怎么回事，一对一私下里沟通，问题更容易解决，公开场合大家反而都爱面子，都容易冲动。
这6个建议，又全面又实用，同时作为管理者，你的职责是借助他人来完成工作，尽量不要恶化你和下属之间的关系。
管理就是这样，做事固然要有一些狠劲儿，但是做人还是要宽宏大度，能够包容那些跟你作对的员工，得饶人处且饶人。但是，对于一些不服从命令的刺头，你怀柔政策就不怎么好使了，这个时候，要用策略去搞定他，而不是发脾气或者是采取粗暴的措施，这样也不利于树立领导者的威信。