在HR的职业生涯中，或多或少都会发生这样的事情：核心员工在工作的关键时期申请加薪，如果对调薪结果不满意，会隐隐约约透露出离职的意向。就像军队势如破竹，兵临城下，前线将领突然要求高官厚禄。这种意想不到的情况往往会让很多没有经验的HR手忙脚乱，毫无头绪。但不用担心，用以下四个步骤解决99%核心员工“绑架”调薪的问题。
首先要稳定员工情绪和工作状态。核心员工的重要性无需过分强调。他的良好表现可以给企业带来良好的业绩，也可以感染其他员工。没有核心员工，企业可能会陷入关键环节缺少负责人，项目节奏放缓的困境。这个时候，HR需要先稳住他。可以先口头同意要求，告诉员工已经向上级反映了调薪要求，但是调薪需要经过流程，员工要等配合。同时和他商量一下手头项目完成后调薪的细节，让他优先考虑自己负责的工作。通过拖延带兵，可以先稳定核心员工的情绪和工作状态，避免情绪激动直接辞职，进而造成项目中断，给企业带来不必要的损失。
其次，要了解核心员工调薪的原因，找出原因可以为以后处理类似事件提供经验。一般员工会在以下两种情况下要求调薪：第一种情况，调薪目的不纯，这类员工会利用项目进展到关键环节，恶意提价。出于这样的目的，员工根本没有考虑对当前项目的影响，对公司没有忠诚度和认同感，只考虑自己的私利，所以这样的员工是不被允许的。
第二种情况是，薪酬调整是基于合理的需求。常见的原因有几个：公司利润可观，行业普遍涨工资，员工也想搭顺风车；育儿压力、房租上涨、家庭成员重病等困难，员工迫切需要承担更多的生活负担；长期以来，企业没有自然发放工资，工资不足以应对通货膨胀等等。核心员工带领团队克服困难并不容易。当他们对自己的工资不满意时，他们没有辞职，而是表达自己的要求，这表明员工仍然相信企业能够倾听和满足他们的需求。针对这些情况，我们可以调整这个员工的薪资比例。