当处于劝退不愿意离职的员式时，你无论劝退成功还是失败，你已经输了。因此我不赞成劝退员工，员工有过错，该开除的开除，没有过错，该裁员的裁员，该赔偿的赔偿。
现在企业竞争激烈，经营非常困难，经营风险不断扩大，稍有一点不注意，企业就要走后退路，通过减员节约成本。有技能的、自尊心强的员工，当这个不幸落到他们头上时，挥挥手又是一个新的开始。而有一部分员工等着裁员而获得赔偿，不愿意自主离职。企业本来经营就困难才需要减员，已经难于承担赔偿，不愿意赔偿成为企业减员基本要求。
劝退成功了，员工的利益遭到损失，你成为员工的罪人，企业为虎作伥，需要时招进来，不需要时踢出去。劝退失败了，员工去仲裁，企业又要花一笔钱，说你工作无能，年终奖金又没了。
当然裁员也有一定的裁员方法，才能让企业损失降到最低，整理了一下步骤：
第一步：根据员工是否存在过失减员
根据员式的资料，查看一下是否有以下几种行为：
1、在试用期间的员工，这类员工以不符合录用条件为理由，辞退是不用赔偿的；
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，保留相关证据，这类员工辞退也是不用赔偿的；
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，这类员工辞退不但不用赔偿，还可以追究相关的损失；
4、被依法追究刑事责任的员工，这类员工辞退不用追究相关的损失。
第二步：根据员工的入职时间减少损失
1、工资相同，入职时间比较短的优先裁员，毕竟需要赔偿的金额比较少；
2、工资相同，技能和业务能力比较差的优先裁员，企业保留精良部队，为日后作战做好充分准备；
3、家庭无经济负担的员工优先裁员，他们压力小，比较容易适合生存。
通过一层层地检查，到最后需要裁员的人数也不多，作为企业就要有一定的担当，赔偿也是企业应该做的社会责任。只有成为有担当的企业，员工才会放心去拼博，为企业赢得更好的未来。
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另外，如果是他严重违反了劳动纪律、发生重大过错，公司可以解聘他。