每年， 很多企业都面临着员工的辞职，员工离职的时候，有的企业也不选择挽留，甚至因为种种原因，把老员工挤走，认为招聘网站上很容易招聘到，几乎隔一段时间就要重新换一批新员工。原因无非就三点:
一、新员工好管理。对于企业来说，新员工就像是一张白纸，比旧员工更更容易管理。刚出校园的毕业生，进入公司后，新员工学习能力强，愿意听从公司安排，而且因为是新员工，工资待遇较低，公司感觉划算。
二、企业认为员工老流动有益于自己。企业优秀员工不断离职，不断流失，其实对企业管理来说，是一种损失，企业不断流失老员工，又不断培训新员工，这样无形中增加企业的成本。公司老员工也是经过公司一直的培训，也掌握公司的业务信息，尽管新员工比较有学习精神，但是没有老员工带着，还是难以为企业所用。
三、老员工工作积极性不高。有的老员工倚老卖老，完全没了积极性，对于工作，没有创新精神，还停留在原地，很多新员工一进公司那种激情，会被老员工的惰性影响，变得越来越懒，所以部分老员工公司也是炒了，起到警告作用。
其实，每个企业都应该有一套成熟的管理模式，人员频繁流动的企业难以走得更远，好的老员工应该得到重视，因为人才才是企业的第一生产力。
有个网友在网上讲了这么一件事：他在一家初创装修公司工作，共有150多名员工。在初创阶段，大家都很拼，为了公司付出很多，经常加班加点为公司处理工作，为公司的发展壮大立下了汗马功劳。好不容易走上正轨了，他发现了一件怪事，公司里面有本事、有业绩的员工大批量的被迫辞职，公司不管不顾，然后又外聘管理层。
这事看起来不近人情，不过仔细想一想又合乎情理。
原因有以下这么两点：
1.可以共患难，不可同富贵
当在公司处于风雨飘摇的时候，需要优秀的员工来支撑的公司，当然要对这些员工好一些，是为了公司的利益最大化。
等到公司收入稳定了，经营走上正轨了，这时候排挤那些立下汗马功劳的人，还是为了利益最大化，避免他们分蛋糕、分利益。
可以共患难，不可同富贵，这就是人性。
2.功高震主
这些优秀的员工，立下了汗马功劳，这就是他们最大的错误，功高震主了，领导镇不住怎么办？领导的威信还不如他们了，那就让他们走人。
历史对于那些功高震主的那些人是怎么处理的呢？从战国白起到汉朝的韩信，唐初长孙无忌到明朝于谦，这些人无一不是立下了汗马功劳，地位也是位极人臣，而在赏无可赏的时候，君不如臣的时候，唯有赐死了。
3.狡兔死，走狗烹
正所谓“狡兔死，走狗烹”，在这些优秀的员工发挥了最大作用后，就没什么用了，他们呆在公司里，由于立下汗马功劳，薪资肯定不能太低。
而在初创装修公司里，并不需要那么多优秀的的员工，只需要几个领头羊能带好普通员工就好了。而这么多优秀的人都在公司里，薪资成本肯定低不了。所以逼走这些老员工，再通过外界招聘几个管理人才，再补充点普通人才，有着老手带新手，公司的用人成本会大大降低，还不会有任何业务损失。
看完这个案例，只能感慨：职场水太深啊。
对于一个公司，总是喜欢把优秀的员工排挤走，然后又在不断的招人，只能说明这个公司领导的目光短浅，这样做的原因也很直接，就是为了节约企业成本，因为优秀的员工说需要支付的薪酬也是很高的，而他们觉得好的员工所完成的工作，作为一个新人也可以完成。
所以企业在不断的流失人才，最后也会因为自己的经营不当，管理不善而破产倒闭。这样的企业员工也不会有太大的发展，甚至在员工的心中想要稳定，也不愿意去做的更好，因为他们知道当自己的薪酬过高的时候，也将是自己受到排挤的时候。
我曾经真的经历过这样的单位，因为是绩效工资，每年年底评价高的员工，就会进行工资的提升。而那些工资高的员工，都会慢慢的被各种方法所辞退，其实在大家心里都很明白领导心里的想法。而我并不是被他炒鱿鱼，而是主动辞职，因为我害怕有一天为了这个公司付出很多之后，辛辛苦苦这么多年还会被开除。
如果真的是那样，心里真的会很心寒的。所以当那些不断在招聘员工的企业，而且一直都没有停止的，这个企业肯定是存在最大的问题。而相对于那些好的企业根本都不会去招聘员工，因为根本没有人才流失这么一说。
一个企业每月每年都会有人离职，离职的员工大多数都是公司比较优秀的，甚至还有的公司想要炒掉这些人，因为新员工入职企业，是对企业的肯定，才会选择进入企业工作。那么对于企业来说，新员工就像是一张白纸，任随企业如何规划，企业需要哪种类型的人才，企业就往哪个类型方向培训新员工，这个比旧员工更更容易管理。
企业优秀员工不断离职，不断流失，其实对企业管理来说，也是一种损失，每个员工都经过企业严格的栽培，但是最终不能为企业所用，企业不断流失老员工，又不断培训新员工，这样无形中增加企业的成本。公司老员工也是经过公司一直的培训，也掌握公司的业务信息，很多员工都是工作几年的，这些员工辞职对于企业短期来说会造成人员更替不过，项目短暂停留，尽管新员工比较有学习精神，但是没有老员工带着，还是难以为企业所用。
如果说国有企业，还有可能因为关系网而出现排挤能力强的人，使用关系网内的人。民营企业，一般是不大可能出现的。即便存在，也是少量部门、少量岗位、少量人员，而不可能人数太多、范围太广的。很显然，优秀员工的离开，可能既有公司的原因，更有自身的原因。要知道，不管哪个单位，都会出现相同能力、相同品质、相同水平的人，由于把握机遇的能力不同、性格脾气不同等出现地位不同、收入不同、岗位不同的现象。
一个治理成熟度比拟高的公司，有才能的人许多，然则，既有才能又尊敬引导、屈服批示的员工就少多了。对引导来讲，屈服永远比才能紧张！
企业留人从来都不是问题，难得是如何留住人才。正如葛优那句经典台词：21世纪什么最重要？人才！！！
人才是一种最难得的资源。当然，不仅要留住人才，更要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。但是，常见的情况是，企业不但没有用心去留住人才，反而在以各种方式逼走人才。管理者犯错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有更多的选择。
好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。等到他们对工作的热情逐渐消息，就会选择离开。
下面就为大家盘点一下，老板是如何逼走优秀人才的：
一.用愚蠢的规则去制约管理
企业当然需要规章制度，但千万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。过分严格的考勤制度、莫名其妙的规定、随意克扣员工福利、独断专行，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
众所周知，没有规矩不成方圆。但是任何规矩的制定都是要经过验证和检查的，它最后会促成好的结果，而不是成为员工的枷锁。
二．无差别对待员工
在其他地方，可能我们强调要一视同仁，要人人平等。但是在工作中，假如你对优秀员工和那些混吃等死的员工一个态度，再优秀的员工都会产生“逃离”的想法。老板在做任何事情的时候都会考虑投入和产出，但是优秀员工也会考虑到这一点。
相较于一般的员工，优秀员工可能付出的更多的精力和心力，把工作完成的更好。在这种情况下，企业无差别对待员工，显然就是在作死。
三．容忍员工的不良表现
一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，因为观众听到的都是最差乐手的演奏，公司亦然。我们都知道，合理的奖惩机制会有效的带动整个公司的节奏。如果对“短板”视而不见，或是不采取任何手段，往往他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。
这完全取决于管理者得情商，如果不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
四．对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
五．漠视员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不好。优秀的管理者需要具备很多品质，但人情味显然是必不可少的因素。如果管理者身上缺乏一种人情味，自然就不能和员工和谐相处。管理者往往无法站在对方的立场去想问题，不能为员工取得的成功感到自豪，不理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
六．不画大饼不谈愿景
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
七．员工无法追求自己的喜好
让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
八．工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人。可管理者却不知道，其实就是他们逼走了人才。员工其实并不是离职，而是离开老板。