我们可以了解到劳动法对标准工时作出了相关规定，996工作制应当是违反劳动法的，所以确实应该出规章制度管制996工作制。996工作制是员工从早上9点工作到晚上9点, 每周工作6天的工作制度，即扣除午饭晚饭休息时间，员工每天工作10小时，每周工作60 小时。这种严重超过了劳动法规定的时间。企业应如何支付加班工资1、不定时工作制：每周工作超40小时，单位需支付加班费。“实行不定时工作制，工作时间不受《劳动法》第41条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制。员工每一个工作日没有固定的上下班时间限制，但总体工作时间若超出了《劳动法》所规定的每周工作40小时(每个月不超过166。64小时)工作时间的约定，单位应当支付加班费。”实行不定时工作制，并不意味着用人单位就可以任意安排职工工作，而违背《劳动法》中有关工作时间的规定，用人单位应当按照标准工作日的工作时间安排职工的工作，员工总体工作时间超过了《劳动法》规定的每周40小时，单位应当支付加班工资;另外法定节假日工作的，单位应支付不低于工资的300%的工资报酬。用人单位如果实行不定时工作制，员工平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。2、超法定总工时：单位支付加班费，不低于工资150%。对于综合计算工时制，用人单位计算工作时间的周期不是以天为单位，而以周、月、季、年为单位。也就是说，在一个综合计算周期内某一具体日(或周)的实际工作时间超过8小时(或40小时)，但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的不算加班，员工在公休日工作，单位不需支付200%加班工资。如果在该周期内职工的工作总工时超过总的法定标准时间，单位应支付不低于工资150%的加班费;同时员工在法定节假日工作算加班，单位应支付不低于工资的300%的工资报酬。3、单位无论采用哪种工时制，员工在法定休假日工作的，单位都应支付不低于工资的300%的工资报酬。
我认为这样的工作制度想要切实得到管理，最好的方式就是做好工作的规划，并切实的实施规划。
只有认真的做好规划，我们做事情才会更有效率，提升工作效率才是解决问题的最基础方式。
所以我们想要提升自己的工作效率，一定要提升自己的专业水平，平时要跟专业的老师多学习，向老师学习，不懂就问，这是学习知识最好的方式。
学问学问，好学多问，学问中最重要的一点是在于多提问，所以能够经常寻求老师支持，多向老师请教问题的学生，他们表现的特点是往往比较喜欢提问，因此他们的学习效果也是很明显的
因为专业的老师就在我们的身边，在学生的每天学习的课堂上，就有精通各门功课的老师，这也是最有益的条件，一定要充分的的用。
很多学生比较不懂得积极跟老师提问，总是自己学习，其实这样是不对的，汲取知识也是很重要的，自己努力是一个方面，但是如果通过借助他人的知识来弥补自己的不足，会有更有效果。
有一些学生当老师一下课的时候，他们就会跑到老师旁边，拿出自己的疑问来向老师提问，老师会精心讲解。
其实这样的方式是非常好的，善于询问老师的学生，他们在无论是表达能力还是性格方面都是很积极乐观的，而且能跟老师之间，同学之间的相处都是非常融洽的。
互相问问题，敢于问，敢于说，从问题中去了解自己的不足，去获取知识，反而记忆的会更好。
其次，提问题要问到主要内容上，对自己的疑惑发问，明白自己到底是哪里不懂，是哪个知识点有不理解的方面，这样老师也知道该怎么样帮你去解答知识。
企业不得强制安排员工加班，非要加班也需征得员工的同意，并严格控制在一定时间内。“996工作制”让员工每天工作12小时，而且每周工作6天，就算去掉用餐和午休等时间，至少每天工作10小时，这样算下来，每周工作60个小时，如果遇到紧急项目，工作时间还会无限延长，这种“996”工作模式显示已大大超过了每周40小时的工作时间。
现实情况是，目前一线互联网公司的薪酬结构大都“打包”，工资结构并未明确基本工资和加班工资，此乃“996”引发争议的原因之一。从道理上讲，除明确工资结构并履行提前告知义务，企业应引导员工去自愿完成相关工作任务，而非强制。也就是说，要对员工明确讲清楚每项工作的价值目的和价值取向，才是提高工作效率的第一前提。
从生理学角度讲，人体每日所能产生的能量是有一定限度的，有一个最佳的黄金值。退一步讲，即便是机器也不可能24小时不停工作，也需要休息和保养。休息是对人最起码的理解和尊重，“996”工作制明显缺乏这一点。
超长的工作时长真能产生巨大的生产力吗？似乎也不尽然。“996”工作制不仅不利于员工的健康，对提高生产力和效率也不会产生多少作用。
加班意味着为事业付出成倍努力，甘愿加班的人，大多是乐于奋斗的人。但加班绝非是奋斗的全部内容，也并不能成为评价一个人是否奋发图强的标准。那些虽不加班，但在正常工作时间里高效完成工作任务的人，难道不是在奋斗吗？难道不能为企业创造效益吗？员工依法拒绝加班，正当维护自身权利，难道有错吗？他们要顾全个人生活，也许工作对他们而言，更多地只是养家糊口的手段，他们没有时间、更没有精力为事业付出更多——这又何错之有？毕竟，“996”工作制在很大程度上意味着熬夜少眠、饮食不规律，意味着与家人的相伴时间被大大压缩，出于对健康、对家庭的顾虑。
我们可以了解到劳动法对标准工时作出了相关规定，996工作制应当是违反劳动法的，所以确实应该出规章制度管制996工作制。996工作制是员工从早上9点工作到晚上9点, 每周工作6天的工作制度，即扣除午饭晚饭休息时间，员工每天工作10小时，每周工作60 小时。这种严重超过了劳动法规定的时间。企业应如何支付加班工资1、不定时工作制：每周工作超40小时，单位需支付加班费。“实行不定时工作制，工作时间不受《劳动法》第41条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制。员工每一个工作日没有固定的上下班时间限制，但总体工作时间若超出了《劳动法》所规定的每周工作40小时(每个月不超过166。64小时)工作时间的约定，单位应当支付加班费。”实行不定时工作制，并不意味着用人单位就可以任意安排职工工作，而违背《劳动法》中有关工作时间的规定，用人单位应当按照标准工作日的工作时间安排职工的工作，员工总体工作时间超过了《劳动法》规定的每周40小时，单位应当支付加班工资;另外法定节假日工作的，单位应支付不低于工资的300%的工资报酬。用人单位如果实行不定时工作制，员工平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。2、超法定总工时：单位支付加班费，不低于工资150%。对于综合计算工时制，用人单位计算工作时间的周期不是以天为单位，而以周、月、季、年为单位。也就是说，在一个综合计算周期内某一具体日(或周)的实际工作时间超过8小时(或40小时)，但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的不算加班，员工在公休日工作，单位不需支付200%加班工资。如果在该周期内职工的工作总工时超过总的法定标准时间，单位应支付不低于工资150%的加班费;同时员工在法定节假日工作算加班，单位应支付不低于工资的300%的工资报酬。3、单位无论采用哪种工时制，员工在法定休假日工作的，单位都应支付不低于工资的300%的工资报酬。
首先，我方认为“996工作制”并不是一种科学的管理制度与工作模式。正如工作时间永远不能等同于工作效率，996工作制长时间加班加点工作的背后，换来的可能只是员工工作状态的离线与积极性的降低，而不是工作质量的实质改善。
因此，我方强调工作制度应该向更能激发企业员工活力与创造力，提升工作热情与效率的方向发展，因为只讲求时间而忽视内生动力的做法，不仅无法带来企业的良好发展，更会侵占员工个人生活，滋生怠惰情绪，进而造成人力人才资源的浪费。
正如许多优秀，富有创造力的发明与发现，都来源于日常生活，那企业在培养善于观察，乐于思考企业文化上下功夫，无疑具有更长远的现实意义。
论点一：996工作制并不科学，工作时间与质量并不一定成正比。企业应该有更加健康多元的企业文化。
其次，正像对方辩友所提及的那样，产业结构变化，社会分工细化，不会改变劳动与奋斗是创造价值的唯一源泉。然而包括马云与刘强东在内，我们都需要对996工作制与奋斗之间的关系进行重新审视。 按照对方的逻辑推理，接受996工作制，就是选择在用奋斗来耕耘自己的未来，反之，拒绝996就是对未来缺少热情，有较低的人生追求——我方认为这样以贴标签的方式对员工进行评价，未免过于武断，忽视了太多员工个人成长的可能性。996工作制的出现，有其社会竞争趋向激烈的社会土壤。但令其与个人奋斗相挂钩，无疑是在以错误的价值导向传递着社会的紧张情绪，放大了一部分本没有那么大的社会焦虑。 996工作制与个人奋斗相挂钩，势必会造成一部分人因担心被贴上不奋斗的标签，而“被996”的情况出现。青年员工被社会焦虑的火车头牵着鼻子走，很容易迷失自己的目标与方向，更难说找到自己的价值支点与成长路径，因此，我方认为，颂扬奋斗固然没有错，但以奋斗标榜加班，以奋斗精神的名义对996进行提倡，实际上是一种强制加班的道德软绑架。无论对方辩友如何强调辩题中“提倡”这个词语，它在现实生活中的度量却往往难以把握，正如我们提倡公交让座，有多少人却以此为由对他人的权利进行绑架——对提倡的理解出现了偏差，与强制其实无异。而公交让座的例证与996工作制本身的实质并不相同，提倡公交让座，是文明社会发展的必然要求，提倡之即为提倡文明，但反观996工作制，提倡之则并无如此必要
