绩效管理工具：目标管理与BSC（平衡计分卡）各自的缺点是什么？

Question

绩效管理工具：目标管理与BSC（平衡计分卡）各自的缺点是什么？

Answer 1

佐佳咨询认为：平衡计分卡、目标管理、战略KPI等管理工具自上个世纪以来就一直进行理论交锋，它们代表了迄今在处于主流地位战略绩效工具之间理论交锋。而这种“理论交锋秀”并没有阻挡平衡计分卡、战略KPI、利益相关者及目标管理的各自在全球的传播步伐，战略执行管理科学的实践正在全球乃至中国兴起。
西方管理工具在中国引进成功关键在于：其能否在实践中得到合理地运用，我们从事的是企业管理实践，而不是搞学派研究。如果我们不想把企业管理变革搞成一场“管理秀”，我们就没有必要片面地去夸大其中任何一个管理工具而排斥其它管理工具。很多成功与失败的管理工具引进的案例告诉我们：在中国从事管理实践，只有博采众家之长将复杂的问题简单化才能获得实践成功。
基于上述多年管理实践深切感受，我们在为中国企业提供管理咨询的服务中，将BSC与MBO、KPI、利益相关者等理论相融合并结合传统的战略分析工具，提出对平衡计分卡等管理工具进行整合的战略绩效管理咨询解决方案，它包含了以下5个方面战略与绩效管理方法的整合：
1. 平衡计分卡（BSC）
包括企业的任务系统描述，战略目标与考核指标、指标值、行动计划，运用BSC实现企业战略与绩效管理的全面结合。尤其深化战略地图的操作，为描述战略提供系统的方法：将传统的战略分析工具如PESTEL、波特五力分析、SPACE、BCG矩阵、GE矩阵、SWOT分析等融入到战略地图的操作步骤之中。
2. 利益相关者理论（stakeholder）
根据企业及所在行业的特点，从利益相关者对企业的期望出发，灵活地调整平衡计分卡维度。超越一些平衡计分卡推崇者对客户维度牵强附会的解释：客户维度包含了企业客户、政府、社区公众、供应商等外部“客户”（客户维度变成了容纳其它三个维度以外所有战略主题的大杂烩）。
3. 目标管理（MBO）
吸收MBO的理论精髓，在体系设计中坚持绩效计划、指导与反馈、考核与回报的四个循环：我们把BSC与战略KPI融入到目标管理的循环之中，在BSC开发后的管理中，运用绩效会议和针对BSC的监控表对BSC中的战略KPI进行管理，而这些都得益于MBO的伟大贡献。
4. 关键业绩指标（KPI考核 ）
保留KPI考核的合理内涵，在部门尤其是员工层面的计分卡设计中不为BSC所谓的维度束缚，并采取KPI+ Plan（相结合的方法，即受约人的考核指标有KPI和Plan两类指标）；运用KPI价值树模型为战略地图绘制提供帮助；运用KPI指标分解矩阵实现纵向与横向的对接与协调；运用KPI指标检查的方法，对计分卡指标的企业适应性和实操性进行检验……
5. 能力素质管理（Competency Model）
根据受约人在能力素质方面在计分卡指标实现的差距，编制受约人个人的学习发展计划，为计分卡指标实现提供员工能力的保障。将能力素质模型建模纳入战略地图分析的步骤，有效地支持“战略工作组群”的分析等等
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Answer 2

平衡计分卡的另外一个缺点是它很难去执行。一份典型的平衡计分卡需要5－6个月去执行，另外再需几个月去调整结构，使其规则化。从而总的开发时间经常需要一年或者更长的时间。 衡量指标有可能很难去量化，而衡量方法却又会产生太多的绩效衡量指标。运用平衡计分卡的难点在于试图使其“自动化”。平衡计分卡中有一些条目是很难解释清楚或者是衡量出来的。财务指标当然不是问题，而非财务指标往往很难去建立起来。 　　确定绩效的衡量指标往往比相象的更难。企业管理者应当专注于战略中的因果关系，从而将战略与其衡量指标有机结合起来。尽管管理者通常明白客户满意度、员工满意度与财务表现之间的联系，平衡计分卡却不能指导管理者怎样才能提高绩效，从而达到预期的战略目标。 　　当组织战略或结构变更的时候，平衡计分卡也应当随之重新调整。而负面影响也随之而来。因为保持平衡计分卡随时更新与有效需要耗费大量的时间和资源追问

能不能具体和量化一些。。。感觉概括得太宏观，太抽像了点。。。

参考资料：百度百和

Answer 3

考虑问题的角度不一样
目标管理，顾名思义，是对组织或者个人基于目标的管理过程，通过这个过程，达成既定目标。 平衡积分卡与其说是一种工具或方法，毋宁说是一种思路。它通过对组织或个人财务、客户、过程/内部管理、学习与成长等几个重要的（不一定是这四个，还可以是其他，根据组织发展的不同需要而确定）维度来综合考量组织或者个人，在强调组织目标实现的同时，员工与组织共同成长。由于有基于组织目标实现的共同诉求，二者并没有本质上的区别。因而也可以以bsc为后台理论支持，指导和实施目标管理。
另外，bsc作为一种成熟的管理思想，它的实施需要一个比较完整的制度系统来支持，mbo相对来说对这方面要求就没有那么高了。

Answer 4

目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目标和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大、人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。”其强调工作中实行“自我控制”，而在现实中、特别是多元化发展的企业中，在企业的各个层面都能很好的实现自我控制是比较难的。
平衡计分卡不适用战略的制定，卡普兰和诺顿特别指出，运用这一方法的前途是企业已确立了一致认同的战略。平衡计分卡不是流程改进的方法，而类似于体育运动的计分卡，它并不告诉我们如何去做，平衡计分卡只是以定量的方式告诉我们做的怎样。