不过如果新的工作地点处于同一地理区域(même secteur géographique)内，雇主有权单方面决定工作地点的变化，无需征得雇员的同意。有这么一个案例，雇主要求雇员去一个离合同工作地点约二十公里的分支机构工作，遭雇员拒绝，雇主以雇员不服从工作分配、犯了严重过错为由，启动解雇程序。雇员以雇主无理解雇为由，向法院起诉，请求赔偿。法院在审理后认为，新老两个工作地点同在巴黎地区，相隔仅二十公里，属同一地理区域，雇主有权单方面决定工作地点的变动。
就本案而言，林先生的公司决定将某员工调往勒阿弗尔工作，而相关工作合同中规定的工作地点则在巴黎，两者相距几百公里，显然不属同一区域内的工作调动。如此的调动，无疑构成对工作合同的修改，故必须获得雇员的同意。如果林先生的公司因该雇员拒绝修改合同而解雇他，非常可能会被定性为无理解雇(licenciement abusif)，故需慎重考虑。
其实那些在多地拥有分支机构的公司，完全可以在与员工签署的劳动合同中，添加一项流动条款(clause de mobilité) 明确规定雇员的工作地点可以在公司的某一分支机构，也可以是公司的其他分支机构。只要存在这样的流动条款，雇员就有义务履行其合同承诺，其拒绝工作地点调动的行为，原则上构成违约。
不过在法国现行法律中，即使存在流动条款，雇员拒绝调动的行为本身，并不一定构成作为解雇理由的重大过错(faute grave)。按照法国最高法院的判例，雇员可以对相关的流动条款提出有效性异议，因为这类条款须符合下列条件，方有效：
-有明确的地理限制，即必须写明雇员应该或可以被派往工作的城市和地区，并仅限于雇主已拥有的分支机构。凡模糊不清的地理区域，或尚不存在的分支机构，法院均不予认可。
-该工作地点的变动是善意的，即不属因某上司对下属的成见或偏见，而恶意报复的行为。
-调动没有导致职位和报酬等原劳动合同条件的恶化，即无降职降薪之嫌。
-该调动没有影响相关雇员的家庭生活权利。我们华人对这一条往往不太注意，认为公司对某职工的工作安排无需其家庭。但西方人则不然，他们认为这涉及人的基本权利，雇主在安排已婚职工的工作时，必须考虑其家人的生活。
另外最高法院还强调，凡工作地点的调动，必须有雇员的明示同意，并形成文字，否则无效。
可见，虽然法律允许在劳动合同中设置clause de mobilité，但并不是说有了这一条款就一定能迫使雇员服从调动。对该条款的执行，还得具体情况具体分析，贸然解雇员工会有风险。
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