小米以不能胜任工作为由开除员工，合理吗？

Question

如题所述

Answer 1

不合理。
小米公司应给予该员工培训或调职，小米应继续履行劳动合同，直接以不能胜任工作为由解雇属于违法行为。
国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。

而公司依据所谓的“不能胜任工作”的理由开除员工，其必须经过培训后仍不能胜任，若未经过培训就开除员工，将构成违法解除劳动关系。

Answer 2

不能

小米员工何某被小米解雇。被解雇的原因是绩效考核低，不胜任这份工作。

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但何某起诉小米，法院判决小米败诉。原因是：不能胜任工作可以成为解雇的理由。


根据《劳动法》的规定，不称职的员工，经培训或工作调整后仍不称职的，可以开除。

也就是说，如果你达不到绩效考核标准，公司不能直接开除你，必须重新对你进行培训和指导，或者把你调整到合适的岗位。
小米这次的问题是，员工只签了PIP，也就是说员工暂时不称职，但小米没有提供证据证明他们对员工进行了培训或调整了职位，决定让员工离职。
企图用“无能”赶走员工，往往被法院严查细节——因为无能往往是企业一言以蔽之，没有实际证据，也没有适当的培训和调整。
所以，在裁员愈演愈烈的情况下，这个判断冲上热搜是非常好的。因为这件事最有意义的部分就是为全国劳动人民普及法律，告诉大家：#干不了工作可以成为辞退的理由#，所以，今后，如果单位辞退员工， 这样的理由，每个人都可以拿起法律的武器来保护自己的权利。
毕竟很多企业裁员的原因不外乎以下几种情况：行业低迷、现金流断裂、业务方向调整、内部组织优化、绩效考核垫底、岗位不称职……

Answer 3

不合理。
法院一审认为小米公司与该员工签订绩效改进计划，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训，小米向法院提交的绩效改进计划内容，并未有该员工的签字确认，一审判决小米公司与该员工继续履行劳动合同。

小米对一审判决不服，提出上诉，但二审判决结果驳回了小米的上诉请求，维持一审判决。

国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。

而公司依据所谓的“不能胜任工作”的理由开除员工，其必须经过培训后仍不能胜任，若未经过培训就开除员工，将构成违法解除劳动关系。

Answer 4

不合理。
法院一审认为小米公司与该员工签订绩效改进计划，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训，小米向法院提交的绩效改进计划内容，并未有该员工的签字确认，一审判决小米公司与该员工继续履行劳动合同。

小米对一审判决不服，提出上诉，但二审判决结果驳回了小米的上诉请求，维持一审判决。

国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。

而公司依据所谓的“不能胜任工作”的理由开除员工，其必须经过培训后仍不能胜任，若未经过培训就开除员工，将构成违法解除劳动关系。

Answer 5

我认为不合理。
日前，对于小米以“不能胜任工作”为由辞退员工何某的案件，北京市第一中级人民法院维持了一审判决结果，判定小米需与何某继续履行劳动合同，表明小米在这起案件中终审败诉。
国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。

而公司依据所谓的“不能胜任工作”的理由开除员工，其必须经过培训后仍不能胜任，若未经过培训就开除员工，将构成违法解除劳动关系。