第1个回答 2022-03-29
不合理。
小米公司应给予该员工培训或调职，小米应继续履行劳动合同，直接以不能胜任工作为由解雇属于违法行为。
国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。
而公司依据所谓的“不能胜任工作”的理由开除员工，其必须经过培训后仍不能胜任，若未经过培训就开除员工，将构成违法解除劳动关系
第2个回答 2022-03-29
不合理。
法院一审认为小米公司与该员工签订绩效改进计划，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训，小米向法院提交的绩效改进计划内容，并未有该员工的签字确认，一审判决小米公司与该员工继续履行劳动合同。
小米对一审判决不服，提出上诉，但二审判决结果驳回了小米的上诉请求，维持一审判决。
国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。
第3个回答 2022-03-29
不合理。
小米公司应给予该员工培训或调职，小米应继续履行劳动合同，直接以不能胜任工作为由解雇属于违法行为。
国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。
而公司依据所谓的“不能胜任工作”的理由开除员工，其必须经过培训后仍不能胜任，若未经过培训就开除员工，将构成违法解除劳动关系。
第4个回答 2022-03-29
不合理。
法院一审认为小米公司与该员工签订绩效改进计划，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训，小米向法院提交的绩效改进计划内容，并未有该员工的签字确认，一审判决小米公司与该员工继续履行劳动合同。
小米对一审判决不服，提出上诉，但二审判决结果驳回了小米的上诉请求，维持一审判决。
国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。
第5个回答 2022-03-29
如果确实被证明不能胜任工作，单位辞退是合法的。但是，单位要能确实证明不能胜任工作，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定：“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成任务”。用人单位以“不能胜任工作”为由辞退，也必须先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才能辞退，并且公司应提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资