《职务与职级并行规定》实施以来，打通了晋升的“天花板”，拓展了“独木桥”到“双通道”的公务员职业发展空间，打破“大锅饭”现象，让“争”有动力，促进公务员担当作为，让更多的公务员可以以新的方式提高自己的待遇和薪资，也通过职级的晋升满足了其自身的尊重需求和自我实现需求。但在实施过程中存在晋升渠道依然狭窄、晋升结果存在“论资排辈”倾向、晋升过程侧重领导职务人员的晋升、职级职数使用不均衡、职级公务员“下”的情形难以把握等问题。
1.强化教育培训，提升干部思想认识
公务员只有充分认识到职务与职级并行制度的本质和内涵，深刻理解制度的目的，才能真正发挥职级制度的优势，实现并行制度的激励效果。一是加强公务员职级晋升及相关政策业务培训，营造健康向上的竞争氛围，让业务人员能够准确把握晋升的条件及尺度，树立正确的职级晋升导向，打破公务员“铁饭碗”思想，营造能者上、庸者下的竞争氛围，打消部分人的侥幸心理，通过营造健康向上的竞争环境更大的发挥职级的激励作用。二是开展广泛的、深入的教育培训，引导公务员树立正确的工作观念，建立对于职级相关制度的正确认识，营造健康向上的竞争氛围，树立正确的工作观和政绩观，在思想源头上减少职级晋升阻碍。
2.强化统筹意识，提升持续激励效果
一是树立使用“一盘棋”的思想，合理确定职级晋升比例，提升职级晋升政策在各条战线、各个领域的覆盖面。控制领导职务公务员兼任职级的比例。对较高职级职数的使用坚持“三三制”，即担当作为的“排头兵”、任职较长的“实干家”、默默无闻的“老黄牛”各占三分之一。将行政和参公单位职级职数统筹使用，将职级职数统筹使用，充分发挥政策激励作用。二是坚持“稳步快跑”的工作思路，统筹晋升的批次和名额，科学设置晋升职数比例，预留一定比例的职数空额，分期分批有序推进职级晋升，为后续人员职级晋升预留了空间，避免形成职级晋升新的“天花板”，提升职级晋升政策的持续激励效应。
3.细化考核办法、建全考核研判机制
职级晋升结果的公平有效依赖于晋升条件的公平有效，这就要求公务员绩效考核制度在考核条件、考核过程、考核结果中都要追求实际有效和公平公正。为保证公务员年度考核结果的公正有效。水城区将采用将平时考核与年度考核并重，强化考核工作的针对性、实效性和操作性。一是健全考核制度，创新考核举措。公务员考核工作将采取平时考核和年终考核相结合的方式进行，改变以往重年度轻日常、重结果轻过程的现状，把平时考核作为年度考核的重要组成部分，坚持定性与定量、单位党组织把关与组织部门一季度一审核备案的结合原则，每年进行四次考核，充分调动广大公务员干事创业的积极性和创造性。二是注重工作实效，强化实绩导向。加强对公务员队伍的日常了解和综合研判，通过工作调研，公务员考察考核等途径，定期不定期地分析研判公务员队伍建设情况，重点研判政治素质、政治执行力、担当作为、落实党风廉政责任、意识形态责任等情况，分析研判结果作为公务员职级能上能下的重要依据。
4.完善管理办法、促进干部担当作为
加强职级公务员的管理工作，尤其是对职务公务员改任职级公务员的管理，落实职级公务员岗位职责和工作任务，建好出勤及相关工作管理台帐，确保履职尽责、遵守各项规章制度，对长期无故缺旷、不服从组织工作安排、不能胜任职位职责要求的、年度考核被确定为不称职等次的、受到降职处理或者撤职处分的，按照《职级能上能下实施办法（试行）》要求，对现任职级进行“下”的组织调整，最大限度发挥职级正向激励作用。
5.建立晋升机制、激发干事创业动力
制定《公务员职级晋升内部操作办法》，合理设置职级晋升基础条件和择优条件，对职级晋升程序、晋升操作办法进行再细化、再明确，盘活公务员职级职数资源，对“四新”“四化”、艰苦边远乡镇、有效防范化解风险、急难险重岗位上埋头苦干、敢于担当、表现突出的公务员和参公管理人员
三级主任科员的工资要比副科实职高一些，但高得不多，大概在200元左右。个别地区可能对担任实职的公务员设置更高的补贴、绩效奖系数，可能存在实职副科的实际收入还要比三级主任科员更高的情况。
公务员根据所任职级执行相应的工资标准，享受所在地区（部门）相应职务层次的住房、医疗、交通补贴、社会保险等待遇。 担任领导职务且兼任职级的公务员，按照就高原则享受有关待遇。
【法律依据】：
《中华人民共和国公务员法》 第十六条 国家实行公务员职位分类制度。 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别
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