面试过程中，有一个技巧叫他人评价追问，作为领导可以试试这个方法，采用第三人的角度去探索真实离职原因。一般而言，真实的离职原因都只有三个，一个是觉得薪资不合理且看不到上升的希望，另一个是工作干得不开心了想换个环境，第三个是自己本身不能达到公司对岗位的胜任力要求被迫离职。
关于他人评价追问的应用可以这样，比如，你问员工离职原因，他回答说之前部门或公司管理混乱，会时常阻碍工作的顺利开展，为了能更好的工作，所以想换个环境。这个回答乍一听，确实是合理的，而且你让举例子，他也能给你举出几个你也觉得管理狗血的事件。可此时，你如果问他，让他说一些之前领导对他的评价，引导他让他说说之前工作日常领导对他的一些评价语、绩效考核时领导的评价、或者他离职时领导对他的一些看法这些，你就能从领导的角度去看到一些员工存在的问题或者解决问题的方式是否合理了，自然而然，某些真真的离职原因也会更加贴近一些。或许除了领导管理不合理外，他也和领导争吵过，领导对他也不满意，所以他真实离职原因是干得不开心了想换个环境或者是被公司逼迫离职的。
你还可以问一些员工周围的朋友和家人们日常会怎么评价他，这时的回答一般会配合一些他和朋友、家们相处的一些实例来佐证他回答的评价是真实和合理，而领导您也可以看到他和周围人相处的模式，从而判断出他是否能和现在团队的成员相处好，他是否是因为和之前同事关系处理不好而离职的可能性。
如果你觉得他可能是因为之前薪资低离职的，你可以问问他周围同事及朋友对他能力的评价，虽然你问的是周围人对他能力的评价，可其实得到的回答更多的是他自己对自己能力的优化，从而判断出，他对自己的期望，这时再问一下期望薪资，或许可能得到比其他时刻问的答案会更加真实一些，因为，已经进入到这个价值评判的思维环境了，他虽嘴上会优化能力评价，但心里他是有一个更加真实的答案存在的。再问是否基本满意之前公司给的薪资时，你可以得到一些很真实的理由了。
作为公司领导或者面试官，我觉得，每一个真真的离职原因都不能作为员工是否能胜任岗位的重要因素，更加重要的是，通过对方提出的离职原因去深究一些员工的职业素养和解决问题的能力的判断。
二是通过了解情况，看是否能够帮到他，以此来挽留。
三是不能留住的话，既安慰他，对你工作的支持表示感谢，又祝福他，希望他能够很快找到好工作，步步升高，期待他经常回来看看。