我赞同公司实行末位淘汰制。因为这个政策施行以后，让员工平等的竞争，而且会优胜劣汰，这样能够提高员工的积极性，增加公司的实力，这对于公司以及员工来说都是一个特别好的决策！
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第1个回答 2021-02-28
我赞同。因为无论哪个公司，私企或者国企，央企，都会有浑水摸鱼的员工。不以关系论长短，只论业绩论去留。给有为的人有位，这样才会更多地留住优秀员工，也会更好的发展企业。
第2个回答 2021-02-28
这个问题不好回答，心里话，我不赞成末位淘汰制。人活一世不容易，为什么要通过末位来拿掉人家的饭碗？当然有些末位淘汰并非要解约，而是降职降薪，但这种做法也不太可取，被淘汰的人很少有重新励志，东山再起的，大部分会黯然神伤，或离去，或消沉。都说职场是残酷的，因竞争而出现的各种积极和消极类案例不在少数，我觉得不管何类职场氛围的形成，都与一把手有直接的关系。有能力的领导不一定非通过末位淘汰，一样能建立积极向上的企业文化，创造良好的经营环境，企业健康，发展顺利。相反，无能的领导，不管采取什么样的措施，如考勤打卡、末位淘汰、各种管理措施，也不见得能激发出员工的主人翁意识。自古讲：攻心为上。一个把员工不当回事的企业，不管搞不搞末位淘汰，早晚会走下坡路。当然，作为企业一把手，识人用人很重要，迫不得已施行末位淘汰制，只能说明亡羊补牢。好的领导早已把好了用人关，用的都是精兵强将，何必再搞什么末位淘汰！
第3个回答 2021-02-28
职场上，“末位淘汰制”并不是一个陌生的概念。如果运用合理，它可以激起企业内部的良性竞争，如果运用不合理，就会成为企业变相裁员的方式，使得职场人的利益受到损害。
所以，老王可以分别来说一说这两种情况。
1、很多大企业都选择了“末位淘汰制”，来保持团队活力与新陈代谢。
“末位淘汰制”从诞生开始就是有争议的。
当年，通用电气的杰克韦尔奇发明了这个制度，改变了原来企业里的懒散面貌，结果让通用电气的市值不断飙升。虽然也有人质疑这种做法太残酷，但是杰克韦尔奇不以为然，他觉得市场就是弱肉强食，太安逸反而会害了企业，害了员工。
现在，国内的很多大企业也有“末位淘汰制”。但是老王要提醒大家，“末位淘汰制”并不是简单的“一刀切”，而是需要有科学的设定，也不会只针对基层员工，更好不会针对基础管理者。毕竟淘汰不是目的，组织活力才是目的。
比如阿里巴巴的“271”淘汰制，已经形成一套从业务能力到价值观的多维度考核制度，淘汰者并不是被扫地出门，而是获得正常赔偿，且在三个月之内拥有重新返聘的机会。
如果是这样的“末位淘汰制”，压力有多大，机会往往就有多大。职场人可以提前思考清楚，是否认同这些游戏规则，是否愿意放手一搏。
你赞同公司实行“末位淘汰制”吗？为什么？
2、随着市场竞争的加剧，“末位淘汰制”成为了很多企业变相裁员的手段。
实说实说，并不是所有公司都能将“末位淘汰制”运用得科学、有效。更有甚者，会利用这种方式来变相裁员，试图钻法律的空子；也有一些公司的管理者利用末尾淘汰来打击和自己意见不一致的同事。
某房地产公司销售经理张丽就是面临这样的难题。不知道什么原因得罪了自己的直接老板，又加上疫情，自己的直接老板在公司安排时，总是把不好的接客时间段安排自己，导致自己连续3个月都没有完成销售业绩而被淘汰。
老王认为，如果利用公司制度来人为的打击同事，这是不可取的。老王提醒各位职场人，“在考核中居于末位”并不等于“不能胜任工作”，如果有企业恶意剥夺我们的权利，我们也可以拿起法律的武器，不要任人鱼肉。
这一类的法律案例已经非常多了，某通讯公司的王先生就赢得了官司。他曾经在公司的两次半年考核中垫底，企业认定他“不能胜任工作”，所以只支付了部分补偿金后解除劳动合同。最后判定结果是，劳动者不符合单方解除劳动合同的法定条件，公司支付给了王先生违法解除劳动合同的赔偿金。
所以，就像上文中
所以，老王可以分别来说一说这两种情况。
1、很多大企业都选择了“末位淘汰制”，来保持团队活力与新陈代谢。
“末位淘汰制”从诞生开始就是有争议的。
当年，通用电气的杰克韦尔奇发明了这个制度，改变了原来企业里的懒散面貌，结果让通用电气的市值不断飙升。虽然也有人质疑这种做法太残酷，但是杰克韦尔奇不以为然，他觉得市场就是弱肉强食，太安逸反而会害了企业，害了员工。
现在，国内的很多大企业也有“末位淘汰制”。但是老王要提醒大家，“末位淘汰制”并不是简单的“一刀切”，而是需要有科学的设定，也不会只针对基层员工，更好不会针对基础管理者。毕竟淘汰不是目的，组织活力才是目的。
比如阿里巴巴的“271”淘汰制，已经形成一套从业务能力到价值观的多维度考核制度，淘汰者并不是被扫地出门，而是获得正常赔偿，且在三个月之内拥有重新返聘的机会。
如果是这样的“末位淘汰制”，压力有多大，机会往往就有多大。职场人可以提前思考清楚，是否认同这些游戏规则，是否愿意放手一搏。
你赞同公司实行“末位淘汰制”吗？为什么？
2、随着市场竞争的加剧，“末位淘汰制”成为了很多企业变相裁员的手段。
实说实说，并不是所有公司都能将“末位淘汰制”运用得科学、有效。更有甚者，会利用这种方式来变相裁员，试图钻法律的空子；也有一些公司的管理者利用末尾淘汰来打击和自己意见不一致的同事。
某房地产公司销售经理张丽就是面临这样的难题。不知道什么原因得罪了自己的直接老板，又加上疫情，自己的直接老板在公司安排时，总是把不好的接客时间段安排自己，导致自己连续3个月都没有完成销售业绩而被淘汰。
老王认为，如果利用公司制度来人为的打击同事，这是不可取的。老王提醒各位职场人，“在考核中居于末位”并不等于“不能胜任工作”，如果有企业恶意剥夺我们的权利，我们也可以拿起法律的武器，不要任人鱼肉。
这一类的法律案例已经非常多了，某通讯公司的王先生就赢得了官司。他曾经在公司的两次半年考核中垫底，企业认定他“不能胜任工作”，所以只支付了部分补偿金后解除劳动合同。最后判定结果是，劳动者不符合单方解除劳动合同的法定条件，公司支付给了王先生违法解除劳动合同的赔偿金。
所以，就像上文中
第4个回答 2021-02-28
不赞成，那样会很残忍，员工之间关系会紧张，压力会很大，末位淘汰制不如实行绩效奖金制度，这样更有人性化，也更能让员工心服口服，也能起到激励作用。
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