第1个回答 2022-11-01
1、从优化职责体系入手,澄清职责清单
薪酬的设计终端在岗位薪酬,需首先明确薪酬绩效方面的权责清单,权责明确后对公司组织架构、部门设置进行合理优化,为薪酬改革夯实基础,在岗位职责明确后,基于岗位价值、市场行情、政府监管要求等,综合考虑以岗定薪。
2、精准化薪酬总量预算,合理控制总额
以上年度实际发放的工资,或者上级部门审核清算后的工资总额为基数,考虑人员变动及需求、上级部门对下一年度工资总额预算的编制要求、核准的定员情况、公司财务指标(营收、利润、国有资产保值增值率等)和人力资源承受成本,对标地区人员平均工资、企业工资指导线、地区头部企业薪酬水平、相同地区同种岗位的市场薪酬报告,综合确定工资总额。
3、设置多元化薪酬体系,实行差异激励
优化内部收入差异,需要建立合理、科学的薪酬管理体系,对企业负责人、高级管理人员、高级技术人员、特殊引进人才、中层干部、一般员工设置不同的薪酬制度,如对企业负责人施行年薪制;高层次人才和高级技术人员薪酬一事一议,实行协议工资制;中层及一般员工采取岗位工资制,对实行职业经理人的,引入职业经理人任期与考核制度。
4、构建多样化薪酬元素,丰富激励内涵
薪酬元素包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利和年终奖,其中基本工资员工的非风险性、非考核性收入,岗位工资与岗位职责和挂钩,绩效工资和年终奖与绩效考核结果直接关联。各薪酬元素占工资总额的权重可根据业务模式、部门类型灵活设置,使薪酬分配向突出贡献人才及一线苦脏险累岗位倾斜。福利的设置,需遵循国资委等上级监管部门的要求,结合实际情况设置具体的福利明细项目,县域城投类公司常见的福利有:高温补贴、取暖补贴、物业补贴、节日福利、精神文明奖、带薪休假等。
5、分层分类量化绩效考核指标
绩效与薪酬挂钩通过绩效工资、年终奖、评优奖惩体现。一般将年度计划进行职级维度与时间维度的任务分解,对工作任务进行定量、定性划分后确认考核指标,并在考核周期内根据绩效考核结果运用情况,及时调整和优化考核指标,形成激励机制的良性循环。