依照暂行条例的奋斗精神，公司在我国劳动者报酬计划指标内招收常年性工作当中的工人，除我国还有另外特殊规定者外，统一推行劳动合同制。劳派由企业依据生产制造、工作中的特征以及需要明确，能够招收五年以上的长期工、一年至五年的短期工和按时交替工。
无论采用哪一种劳派，都理应按照本规定签订合同。劳动合同制工人与所属公司原固定不动工人具有相同的工作、工作中、学习培训、参与公司的民主决策、得到政冶殊荣和物质奖励等支配权。
从时间段上去剖析，原国企招收固定不动工人，至今为止大部分早已离休，即便是以19986年之后招收劳动合同制工人，现在大部分也已经达到法定的法定退休年龄，这其中的多数人已经办了退休手续。
从这一实际意义上去了解，我国目前的国企就没有真正意义上编制内的正式职工，都没有我国下达的编写，除了少数的国企高管人员，是以行政事业单位加入国企出任领导岗位之外，大多数人无论之前的身份是什么，无论你是公务员编制或是企业编制，只需不属企业的主要领导，大部分都需要与企业签订合同。
可是公司规模越多，企业级别越大的国企，例如大型中央直属企业等，尽管在劳动用工规章制度方面也依照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的奋斗精神实行，都是签署的全体人员劳动合同书，但国企中可以严格执行劳动合同法、劳动法的相关规定去执行，在国企业中，除开极个别严重违反公司规章制度被辞退和主动离职的职工之外，凡在公司持续签了2次固定期限劳动合同的员工，都是会依照劳动法的相关规定，和员工签署无固定期限劳动合同书。
国企虽然是施行的是全体人员劳动合同制，工作与社会保障部门便不再对国企的劳动用工下发指标值，编写单位都不会给国企下发一切编写，但企业有职工薪酬控制。其实就是公司可以在国资委、每个国企的二三级公司在总公司下达的职工薪酬范围内能够业务外包。
每个公司在职工薪酬的帮助下，也按照上级领导公司的要求推行三定管理方法，即定职工薪酬、定岗位编制、定工作岗位职责。但是这种编写是公司内部自身操纵编制，只需和企业签订合同职工，都是会归属于编制内职工，超出编制内职工，就必须通过内部结构人力资源市场开展流动性，内部结构没法流动，可以采用内部结构离休、解除劳动关系等方式分离。
国企不仅在三定范围内灵便独立用人之外，依据生产运营的需求，或者在职工薪酬趋紧等情况下，随时都可以对公司内部编制开展动态管理，缩小编制和同工同酬员工的总数，继而选用劳动派遣或者劳务派遣等形式。从这一层面来说，国企并没有编制内员工和同工同酬员工的差别，同工同酬员工都是内部结构编制内职工，却还存有合同书员工和派遣员工、劳务派遣员工的差别。
总的来说，从1986年7月之后，国企逐渐推行劳动合同制用工制度改革，至今为止，国企再也没有了编制内员工和同工同酬员工的差别，全是同工同酬员工，只要是你和国企签订合同职工，全是国企内部结构编制的正式职工。除开劳动合同制员工之外，一部分国企还存在着大量派遣员工、劳务派遣职工等。这两大类员工尽管在国企工作中，但劳务关系归属于劳务派遣公司且不归属于国企。