人力资源质量包括以下几个方面：
招聘：招聘合适的人才，确保员工拥有必要的专业知识和技能。
培训：提供培训计划和机会，帮助员工不断提升自己的专业素养和技能水平。
绩效管理：设立明确的绩效目标和考核机制，激励员工持续发挥出更好的表现和成果。
激励机制：制定合理的薪酬政策和福利待遇，吸引优秀人才加入企业，并留住员工。
团队协作：建立良好的团队协作氛围，促进员工之间的沟通和合作，提高工作效率。
企业文化：打造积极向上、充满活力的企业文化，增强员工的归属感和认同感，提高员工忠诚度和稳定性。
管理体系：建立科学有效的人力资源管理体系，规范管理流程和操作规范，提升管理效能和企业形象。
人力资源质量是指企业所招聘和培养的员工能够满足企业发展需要，具备较高的素质和能力，在工作中能够持续发挥出优秀的表现和成果。人力资源质量的好坏直接影响到企业的竞争力和发展潜力。为提高人力资源质量，企业需要进行科学的招聘、培训和绩效管理等方面的工作，以确保员工具备必要的专业素养、核心竞争力和团队协作精神，从而更好地服务企业的长远发展。
1.人力资源的数量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。现实人力资源数量是指能在当前的经济社会中能够创造一定价值的适龄劳动者数量；潜在人力资源数量则指由于各种原因不能现实地投入到实际生产活动中的人口数量，主要指非适龄劳动人口。我国现行的适龄劳动年龄规定是：男性16～60岁，女性16～55岁。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。小于劳动年龄下限的称为未成年人口，大于劳动年龄上限的称为老年人口，一般认为这两类人口不具有劳动能力。但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。故一国现实的人力资源总和小于劳动适龄人口总和。
在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如延迟退休人员、退休返聘人员等。进行人力资源计量时，上述两种情况都应考虑进去，作为划分现实人力资源与潜在人力资源的重要依据。人力资源的数量受到诸多因素的影响，统计期人口的总量与人口的年龄结构是两个主要的要素。人力资源属于人口的一部分，因此人力资源的数量会受到人口总量的影响；人口的年龄结构也会对人力资源的数量产生重要影响，相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重越大，人力资源的数量相对较多；反之，人力资源的数量相对会比较少。
2.人力资源的质量
能力是人力资源的本质，故人的综合能力直接决定了人力资源的质量。一般而言，劳动者的能力由体质能力、智商能力与情商能力3部分构成。体质能力是人力资源质量的基础。
1995年美国作家丹尼尔·戈尔曼在《情绪智力》一书中系统地阐述了情绪智力，简称为情商（EQ）。它包括：了解自己情绪的能力；控制自己情绪的能力；自我激励能力；了解他人情绪的能力；维系人际关系的能力。从某种意义上讲，EQ可以决定一个人的命运。格尔曼曾经说“即使是笨蛋，只要其EQ略占上风，在职业领域就不会一败涂地。……而不能驾驭自己情感的人，内心的激烈冲突削弱了他们本应集中于工作的理性思考的能力。”可见情商对于一个人参与社会活动的重要性。体质能力是基础，智商能力是保障，情商能力是精华。上述3种能力相辅相成，共同构成了人力资源的质量系统。要求所有的人力资源均具有上述能力显然是不现实的，往往是具备上述能力的一项或多项，形成了人力资源质量的层级结构，分别与不同的目标相匹配。