问题一：人力成本是什么意思 简单说就是生产一件物品，所需要的对人工总成本；即应对工人发放的工资，以及其他的成本输出（不定然因素）
问题二：人力资源与人力成本的名词解释 人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
问题三：人力成本包括哪些 企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。
首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控当成劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人力成本管控可以用以下三个不等式表述：
管控人力成本不等于减少人力成本
管控人力成本不等于减少员工收入
职工收入较高不等于人力成本很高
人力成本的管控
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
扣工资行不通
之所以企业以扣克员工工资作为降低成本的目的，定会恬得其反，对企业将造成不可估计的经济损失与负面极大的影响。比如一名员工工资被各种理由无故扣除部份后，员工首先是心里不接受这样的事实，导致了情绪化的产生，当情绪激发到一定程度时，就会发泄出来，那么发泄对象会有服务态度恶劣、破坏企业设施或设备、降低产品生产效率及产品合格率等。从而导致员工与企业的值观不吻合、企业核心文化受到负面的冲击、企业精神得不到有力的支撑。由此可见，成本的控制不是在员工的工资、福利上下功夫，而是如何更好的在人力资本管理方面做到有效管控，在人力资源管理方面实现人力的时效开发与有效激励。
人力成本调查
玩具制造业为降成本把工厂迁到外地
人力成本上涨所造成的压力有多大？青岛贺一玩具有限公司给出的答复是，“被逼无奈，我们只能把工厂迁到劳动力价格相对便宜的枣庄，这样他们一个月就能省下20多万元。”
张强经理告诉记者，他们工厂一共有200名一线操作工人，在胶州，每个工人每天的工资是80元，在城阳，每个工人每天的工资是100元。如果工厂建在胶州，他们需要每天支付一线工人16000元，如果建在城阳，则需要支付20000元。跟5年前相比，工人工资足足涨了一倍。
玩具制造业是不折不扣的劳动密集型产业，也就是说，如果没有了人工，一切都无从谈起 。但他们不能随意裁员，因为产量几乎全部依靠人工，裁员就意味着减少产量。张强说，也正是如此，人力成本占据了他们所有成本的60%以上。
为了不降低利润率，公司选择了“逃避”，他们花了几万元把工厂迁到了枣庄。
“ 迁到枣庄后，明显好多了，一线工人每天的工资是60元，这样我们每天只需支付12000元，每年能省下多少钱 ，不必多说。”张强说，其实 ，他们也不想把工厂迁到枣庄，毕竟增加了运输成本，“ 没有办法，青岛劳动力价格实在太高，即便涨了一些工资，仍然招不到人，产量得不到保证，在枣庄，这些问题都迎刃而解了。”至于原因，张强分析说，这是因为在青岛的工厂比较多，他们需要的是年轻或中年女性，这给他们很窄的选择面，“在枣庄就不同了，中年女性劳动......>>
问题四：人力资源成本和人工成本区别 人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。
由于具体内容太多，你直接在百度百科里面搜索“人工成本”和“人力资源成本”，里面都有详细的解释。
问题五：为什么要做人力成本分析 在劳动力密集型企业（类如来料加工等轻工企业），人力成本占很大比重，
有些企业，人力成本甚至会决定一个企业的生存
进行人力成本分析，可以有效合理地节省劳动力成本，挖掘人力资源，提高企业纯利收益。
问题六：如何做人力成本分析 一、人力成本分析的意义
1、人力成本的组成。人力成本是指薪酬和人事管理费用的总和。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本。
人力成本构成表
2、人力成本分析的意义。通过人力成本统计和分析进一步对人力成本进行管控。简单地讲,人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力。对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力。对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
二、人力成本分析
1、人力资源效率值。即人力资源产出比。公式=当期总产出/当期平均在职人数。一般可细化为生产人员人力资源效率、销售人员人力资源效率、管理人员人力资源效率。其中，生产人员以生产产值为衡量标准，销售人员以销售产值为衡量标准，管理人员以利润值为衡量标准。
2、人力成本占总成本比重。即人力成本占总成本比重。总成本含：生产成本、制造费用、销售费用、管理费用、财务费用。
公式：人力成本占总成本比重=人力成本/总成本*100% 。
如果是销售型企业，销售人力成本占总成本比重=销售人员人力成本总额/总成本*100%。
3、工资率。公式：工资率=工资总额/销售额*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本总额/销售额*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=当期人力成本总额/当期平均人数。
三、人力成本管控
1、薪酬预算。人力成本预算总额=预测销售额*工资率；销售人员人力成本预算总额=预测销售额*销售工资率。
2、人力成本预算。人力成本预算总额=预测销售额*人力成本率；销售人员人力成本预算总额=预测销售额*销售人力成本率。
3、定编定员薪酬预算。公式=各岗位加权人均工资额*次年岗位人数。
4、定编定员人力成本预算。公式=薪酬预算总额+人事费用预算（招聘费用+培训费用+离职费用）。
5、调薪与定编。如历史数据预算>定编定员预算，说明有调薪空间。如历史数据预算 问题七：定制企业人力成本过大说明什么意思 在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升石油企业人力资源管理竞争力的关键。
关键词：石油企业 人力资源 竞争力 一、目前石油企业人力资源管理存在的问题 1、没有真正树立“以人为本”的管理观念
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
问题八：如何进行人力成本分析 人力成本分析就是给企业找一条活路，那么怎么找这条活路，也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念，为什么要强调它？因为你不落地，企业没法操作，成天都是在讲人力成本如何重要，那完全都是废话，人力成本的重要性，我们谁都明白。重要的是，应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法，需要一个思维的过程，有了这个过程，每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。
一、怎样做人力成本分析
我们在做人力成本分析时，要注意几个非常重要的数据：
?人力资源的效率：人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
?人力资源开发空间：人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
?人力成本分析
（一）人力成本与人力成本率的关系
图1-1 人力成本与人力资源效率的关系
这张表的纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的比例，横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后还是做真皮运动鞋，产业没有大的变化，那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低，2006年十个点，2007年九个点，2008年八个点，一定要有所下降，要不然搞什么人力资源开发呢？
如果新员工一天做50件，老员工一天可以做60或80件，但老员工的合格率只有80%，就没有什么人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%，老员工做的产品合格率有90%、95%，企业当然要用心留住他，他可是人力资源中有价值的员工。
问题九：如何分析人力成本答案 1．取得成本，也就是选人成本。 招聘费，即招聘活动中的费用，包括招聘广告费、差旅费、招聘人员的工资和奖金、招聘活动日程办公费、选拔费及其他支出；(2)安置费，指录用后安排到有关岗位过程的费用，如差旅费、一次性人才补贴、特殊待遇支出、临时生活费。
2．开发成本，也就是育人成本。 主要是教育培训费，指为了使劳动者获得一个岗位的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出，如在岗培训、脱产培训、在职培训等产生的三大类费用。细化到具体内容又包括：培训教师的报酬、图书资料费、教材费、教室费、学费、交通费、所用教学设备折旧费、组织管理人员的工资、水电费、劳动者培训期间的工资、奖金及福利、同样也可以把因培训耽误工作造成的损失计算在内。
3．使用成本。 包括1）工资、奖金、福利费(包括医疗、保险、食堂等福利设施的支出)等； 2）福利，包括电话补贴、房补、车补、五险一金，以及文中提到的生日费等。 3)有的成本分析中还包括组织活动费，指劳动者劳动或工作组织机构维持、运转有关的费用，如办公费、水电费、会议费、招待费等。 这个可以前期先不考虑。可以考虑一下用工保险成本。就是指因意外或其它事故导致的成本，比如，今天我才看到的江西某电厂发生事故，死亡人员每人补偿120万元，还不包括丧葬费等。就是这一类内容里面包括的内容。
4、留人成本。 留人的成本也可放在安置成本以及福利里面表达。 可以包括：安置费、给博士提供住房或安置夫人工作等产生费用。 5．离职成本 人才的离开也是一笔成本等着算，包括内容有：离职补偿、业绩前后差别产生的成本、空岗成本。为了简单，我们可以先从考虑离职补偿费用诉讼费、以及由于劳动纠纷造成的谴散造成损失费、诉讼费用等算起。
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