在浙江有这么一家公司，员工换了一批又一批，基本没有老员工，新员工也留不住。
如果事实是这种情况，这一切的问题根源在于老板身上。
应该从哪几方面去剖析这问题呢？
这公司是以什么样的方式去盈利的？如果是做大众市场，以市场为导向去盈利，比如像卖产品、做提供服务类等信息，他们是需要员工去开拓市场，维护服务客户的。
如果他是靠关系来做1-2个客户，就衣食无忧，也没想过做大，只想维持现状就可以了，那么这种关系型导向就抓在老板的手上，下面的员工随便换，能做得差不多服务就OK，甚至产品都可以向外采购，倒一手卖进去，厂家来做售后。
我们之所以要分辨出这个来，源于是要认清这家公司之所以存在这么长时间的原因，才知道自己在这公司有多大发展或自己的发挥的价值有多大。
老板是否参与公司的实际经营中，决定了这老板对公司的重视程度。尽管他听取下面的高管选择性汇报：只说好的，不说坏的。这会有以下三种坏处：
- 1.停留在以前的工作印象中：有工作给人们干，有收入就不错了，现在是不愁请不到人。
劳动人员肯定是不缺的，但缺乏的是能与公司一齐走下去、有能力的人才，而不是找个愿意干的人进来，干一段时间，然后走了，再换一拨人，人员变动太大会影响公司提供价值服务的质量，并且也会影响军心。
- 2.挂职的老板，让想做事的管理人员的心灰意冷。
眼看现在这个流失率大时，管理人员应该向上反应并且提出改善的建议，推出一系列的管理措施，但自己提了建议后发现，做了跟没做一样，并且也不予以回应，最后不了了之，自己离开。
- 3.失去员工的人心，做什么事也不会成——管理方法落后
员工可能在加班，在赶进度，而老板对员工这些不闻不问，并且还强制性让员工达到标准，达不到标准的就扣工资，员工气不打一处来：这哪门子常来的管理方法？我们常常以为达不成标准，扣员工工资，那么他们会拼命干好，这样最后的结果是比较好的，现在却相反——怕什么来什么，质量不达标且问题多多，要返工或者直接扣钱，也解决不了这问题。员工认为你出台的措施只是为了克扣工资罢了，那么对付工作只是为了交差，恨不得到点下班，如果你还想员工加班的，可以啊，给加班费呗。
- 提供有竞争力的薪资，告诉他们公司的前景有多大，通过回报可以体现出只要完成了结果，是可以一起长远走下去的。营造积极向上的工作氛围，提供一些工作福利，诸如零食、加班补贴等福利。定时提供对业绩人员的培训，让他们有所成长，有所收获。业务流程改造，砍掉重复冗余的工作，再合理安排员工的工作，利用新的技术手段把工作的效率提上来。开除混日子的、业绩不好的员工，让有能力的员工留下来，设立绩效奖金，让做得好的人收入高，让完不成目标的人收入低且考虑清退。
高层与老板对人才表示重视，亲自面试并挑选有潜质的人才，通过提问、安排任务让他完成、群体面试、团队合作等方式来观察他们的行为模式与个人价值观，确保能符合企业文化和未来的能力要求。对于候选人，一定要考虑保持诚信和能在逆境中也可以理性分析，不要受情绪左右太多而影响了判断。
对高层提出培训优秀下属的要求，并且把这些要纳进到管理层的考核中去，每年都要互相轮流为这些优秀下属评估与打分，从业务考核和管理能力素质上给他们打分，并真实地给他们反馈：哪里做得不足，哪里做得不错，哪里需要适当注意一下。把知人善用发挥到极致：研究每个人擅长的区域并让这些技能充分地发挥出来，放在企业合适的位置上。
为这些人才腾空有发展空间的岗位，让他们在这岗位上继续保持成长，并且为他们提供培训学习的机会、有竞争力的薪资和分红、股票等等，让他们接受公司委派的不容易的任务并完成他。使用轮岗制，培养他们的大局观，让他们考虑时应该从更大的公司的层面出发。
