与过去相比，今天的人力资源管理环境发生了许多变化。外部和内部压力同时驱使着企业更加重视职业生涯管理。据一些全球领先的人力资源咨询公司的调查，越来越多的员工把职业回报看作是员工价值主张的关键因素，他们迫切期望能在工作中实现个人长期的职业发展目标。既然职业生涯管理对企业如此重要，那么中国大多企业在这方面做得如何？有关调查数据表明，大多数企业的现实离要求和期望差之千里。 其不足的原因中，关键一条就是缺乏一种有效的职业生涯管理体系。
“共参共赢”模式：高效的职业生涯管理体系的特征
纵观全球优秀企业在职业生涯管理方面的最佳实践，一个共同的特点就是职业生涯“共参共赢”：即通过员工、管理人员和企业（以HR为代表）的共同参与，凝结、聚集三方的力量，推动员工个人素质能力的发展，延伸员工的职业生涯，帮助企业建立内部人才“补给线”，培养和提升企业核心能力。做好职业生涯管理，其目的和对于组织的重大意义不言自明。那么，“共参共赢”的高效职业生涯管理体系对于HR、职能部门经理和主管人员以及员工分别提出什么样的要求？
职业生涯发展管理对于组织和员工来说是件双赢的事，其参与三方在职业生涯管理过程分别扮演不同的角色，担当各自相应的任务。对于HR来说，其首要职责是建立和推动实施符合本组织战略发展、企业文化和人才战略需求的职业生涯管理体系。各职能部门的管理人员在职业生涯管理的过程中负有不可推卸的责任。很多企业的职能部门管理人员对于自身在人力资源管理中的角色和重要性有认知偏差，有不少人认为他们的职责主要是业务管理，而有关员工的事宜则是人力资源部的范畴。殊不知，任何一位管理人员其第一身份是人力资源经理。人力资源管理效果是好是坏，第一个受到影响和冲击的就是职能部门的管理人员。因此，积极主动参与并做好员工职业生涯管理将给职能部门管理人员带来切实的好处。员工个人既是建立职业生涯体系的呼吁者、促进者，也是其成果的受益者。理所当然，员工个人应该义不容辞地积极主动参与和投入，而不是消极的等待，静候组织和上司的安排。 “天龙八步”：设计高效的职业生涯管理体系 高效的职业生涯管理体系必须扎根于组织的环境、战略、文化和能力，并最终为改善组织的氛围、实现组织的战略、建立绩效文化、锻造组织能力来服务。HR在设计组织的职业生涯管理体系之前，必须清楚地了解组织的环境氛围、战略、文化和能力。在此基础上，明确公司职业生涯管理的目标，通过制定成文的职业生涯管理政策，向员工阐明公司对于员工的职业生涯承诺，即适宜于本企业发展的职业生涯管理理念。每家企业业务管理和员工队伍不同，职业生涯管理的理念也不同。此乃设计高效的职业生涯管理体系的第二步。
第三步：做好人才需求规划，对组织现有人才进行盘点和未来人才需求做出预测。根据公司的战略发展规划，明确未来需要的人才类型，对内部人才进行盘点，即评估他们的能力和潜质，发现人才现状和未来人才需求之间的差异；分析公司人才发展的路径以及过去人才流动的趋势；明确短期、中长期各种人才需求的数量；根据需求和现状，明确人才的短板，确定人才战略规划，即哪些人才空缺可以通过内部培养实现？而哪些人才差距只能借助外部引进达成。
第四步：夯实职业生涯管理的基础，包括搭建组织的职业生涯框架和优化信息技术。其主要工作包括：一、建立组织的职位体系，制定明确、详细的任职资格要求。任职资格就是承担岗位职责所具备的最低素质能力要求，如教育背景、工作经验、知识种类和层级、专业资格证书和特殊要求、行为和价值观、专业技术能力等。任职资格不仅是判断员工与现担任岗位的匹配程度的标尺，也是员工未来职业发展的指明灯。通过它，员工可以了解个人感兴趣的职位的要求，从而界定个人奋斗的方向，不断为此努力。二、建立组织的职业发展通道：使所有员工在加入公司时即可清楚了解组织内可以发展的通道（管理通道、专业技术通道）、个人所担当的岗位在部门以及公司组织架构中的位置、个人未来的职业能够发展的途径等。员工可以结合个人的价值观、兴趣、能力等因素选择个人的职业发展方向。三、制定总体的职位晋升原则和职位晋升标准。四、优化职业发展管理的信息系统，包括利用信息技术开发人才资料库、及时发布岗位需求信息和培训信息、完善培训和发展记录等。有条件的企业可以实行网上考核和职业生涯发展规划、员工网上性格测试等。
第五步：加强人才评估。高效的职业生涯发展管理要求持续地对员工个人的绩效和能力做出客观、准确的评估，根据评估的结果，肯定优势，做出职业发展的决策；发现可改进之处，制定客观化的个人发展方案，帮助员工不断提升个人能力和绩效。为了做好绩效和能力评估工作，必须把人才回顾和评估系统化、制度化。优秀的企业至少每年对员工进行一次正式的绩效和能力评估。其次，为了使能力评估客观、全面、准确，企业在使用传统的上下级评估、360度评估等工具外，可以引入其它更科学化的能力评估工具，如评估和发展中心，对关键人才提供评估并提出发展建议，制定具体详细的个人发展计划。更为重要的是，每年举行年度人才决策会议，对关键岗位和关键人才进行仔细分析，如晋升的准备度分析、流失风险性分析、对于能力上已经准备好的员工是否有适当岗位提供分析等， 并制定相应的个人发展规划和人才决策。对于关键人才的决策，必须要破除各个部门的界限，从公司整体的角度去考虑每个关键管理人员的发展机会（如跨部门的轮岗和晋升机会），并做出对公司最佳（不一定对某部门最佳）的人才决策。
第六步：提高培训和发展效果。在员工的培训和发展方面，要建立员工的培训和发展路径图，澄清各阶段所必须完成的培训和发展内容。 对于一些潜力高的关键员工，公司可以资助其参加一些高质量的MBA课程或高级管理人员发展课程，为未来公司的高级管理职位做好储备。但是，HR必须避免一个认识误区，即培训和发展员工只能通过上培训课程。实际上，根据专家的研究，多样化的领导力开发，如参加项目和任务小组、轮岗、增加有挑战性的工作内容等对于能力的提升效果更佳。
第七步：优化整个人力资源系统，加强人才激励和保留。如果整体人力资源管理不协调一致，可能对某些公司而言，会成为一把双刃剑。显而易见的是，通过职业生涯发展体系的实施，员工的能力得到发展、个人价值得到提升，对公司的贡献不断提高，其个人的市场价值也在相应增长。如果人才管理的其他流程没有配套，可能造成人才的流失。因为竞争对手正虎视眈眈地准备来猎取那些素质能力强、市场紧缺的人才。所以，一旦人才的能力得到提高，激励措施就要跟上。如薪酬要根据其能力结合市场薪酬水平加以调整；达到高一级岗位任职资格要求的管理人员要及时给予提升或其他发展机会。
第八步：构建组织的职业生涯管理机构，沟通、澄清职业生涯发展管理中HR、管理人员和员工各自相应的职责，打造职业生涯管理的伙伴关系。许多优秀企业设有公司人才发展管理指导委员会，负责跨职能部门的人才流动决策和实施，其核心小组负责企业高级管理人员的职业生涯发展决策。此外，各职能部门也要有相应的员工职业生涯发展管理小组，负责指导较低层级员工的发展。读到此处，细心的读者可能会问，高效的职业生涯管理体系设计的“天龙八步”中，第一步是什么？其实，十分重要的第一步就是：HR首先必须提高自身的职业生涯管理的知识和技能。没有有关的知识和适当的技能，HR无论如何也不能领导完成上述二到八步的设计工作。所谓打铁还得自身硬，讲的就是这个道理。希望您读完本文后，对高效的职业生涯发展体系有更清楚的认识，对于设计高效的职业生涯体系的各步工作有更充分的把握，为您所在的企业设计出符合企业发展需要和特征的员工职业生涯管理体系。
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