现在作为一个公司经理，我们经常要面对一个问题，如何才能有效的纠正员工。随着越来越多的90后进入工作岗位，管理者批评他们的难度越来越大，因为他们都很有个性。很多时候，你批评得太过严厉，他们很可能会有抵触情绪，但你不批评他们，他们也未必意识到问题的严重性。下面，关于这个话题，我个人谈谈自己的看法，仅供参考。员工犯错就批评不好。聪明的经理会这样做：让他信服。
第一，用讲故事代替推理。我的一个朋友上个月被提升为我们公司的一家商店的经理。像往常一样，他应该很高兴。结果他因为原材料的问题和员工，一个负责原材料配送的公司经理吵了起来。从那以后，他们来来往往，谁也没有被说服，影响了商店的运营。朋友的老板听说了这件事，就把朋友请到了办公室，给他讲了一个故事：一只兔子找到了森林之王，老虎挑衅地回答：我要打你，但是老虎马上拒绝了兔子。
兔子很不甘心，就问：什么，你怕吗？老虎回答：是的，我很害怕。因为如果我答应你，你可以骄傲的说，你曾经和森林之王老虎打过，而我只被其他动物嘲笑过，森林之王居然和兔子打过。朋友听了这话，若有所思。这时，老板接着说：“你是这家店的经理，你是我们这边的精英骨干。”作为管理者，如果和普通员工，只会降低你的微信。选对了对手，会鼓励你进步，选错了对手，很可能会把你引向错误的道路。
朋友听后恍然大悟，心虚地说：谢谢老板指导。我再也不会犯这样的错误了！通过讲这个故事，老板没有上来劝我朋友，而是先讲了一个小故事，巧妙地把他想表达的想法放在故事里，然后提出自己的建议，希望能说服我朋友。
第二，批评要有分寸。当一个下属受到批评时，短期内，他的工作热情会因为外部激励的消失而降低，他可能会抑郁。但是很少有人会因为被老板骂而辞职。在他心里，他会开始寻找继续在这里工作的理由。比如你需要养家糊口，这里有更好的发展，等等。这时，来自外界的激励消失了，他找到的原因一定是他内心的诉求。就这样，他把自己工作热情的基础从外部驱动力变成了更稳定的内部驱动力。
这种机制在心理学上被称为“自我一致性”理论，即人们总是倾向于保持心理和行为的一致性。翻译成白话文:人总是要为自己的行为寻找理由。来自上级的批评和指责会让员工从内部开始寻找和确认留在这个岗位的原因。
那些夸好的员工，你不夸，说不定他就休息了。有内在动力的下属，即使没有外在激励，也会积极工作，更能承受压力和挑战。这是批评人的主管和从不批评人的主管相比的第二个优点。所以，批评下属是必要的。然而，批评的严重程度和频率必须仔细衡量。第三，批评员工，多提意见，不要多下命令。当员工犯了错，在领导面前卑躬屈膝的时候，很多领导情绪化的发号施令，要求自己必须做什么。
这种做法可能会扼杀员工。试想一下如果员工有自己的解决方案，但你给他自己的解决方案后，他还会思考问题，提出自己的想法吗？如果他的解决方案比你的好，你不会失去学习的机会吗？即使员工没有解决方案，我们也不用急着给出建议，因为会造成对员工的依赖，以后只要有事情发生我们都会给你打电话。长此以往，他不会有什么成长，你会越来越努力。一种比较好的批评方法是，领导应该问:“你知道自己犯了错误，那么你认为应该做得更好的是什么？”
这个问题会引发员工。如果他的建议能被采纳，他会有成就感，因为他会认为这是自己的想法；即使他的建议不成熟，你也可以帮他分析漏洞，给出更完善的建议，给他一个学习的机会。两者的区别是:直接说出领导的意见，员工会认为这是“命令”；员工提出建议后，我们进行分析，他们会认为是“指导”。