在双因素理论中体现保健因素的包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
另外，在企业管理中，管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性被概括为保健因素。
当保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。
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但需要注意的是，一个组织在保健因素上做好了，比如提高了工资，改进了员工的工作条件等等，员工的“幸福指数”会提高，满意感会增强，并起到一定的激励作用，对于员工积极性的提高会产生一定的效果。
但这一切仅仅是暂时的，随着时间的推移，员工就会对高工资、优良的工作条件等等渐渐地习以为常，看作是“常态”，认为是应该的了，从而变得熟视无睹，不为所动。届时，这些因素改进所带来的激励作用就会消失。
只有到这些因素由好变差，面临失去的时候，员工才会感知到，但那时候只会引发“不满意”的产生，对员工的积极性产生极大的负面影响。保健因素在最初改善，尤其是改善幅度较大的时候，具有一定的激励效果，也正是因为这样，很多人才会将物质刺激作为一种主要的激励手段。
“保健因素”就是保健因素，尽管在改善之初，会表现出持续时间较短的激励作用，但终究会风平浪静，仅仅体现出其最主要的“保健”功能，其存在和保持已有的水平，只是让员工没有“不满意”，其功能主要是防止“不满意”的产生。
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