目标管理具有的特点包括如下：
1、以目标为中心，注重业绩评价的管理
实施绩效管理,首先要让每一个员工都有明确的目标和角色定位,除确保事事有人做,人人有事做以外,还必须提出衡量个人努力程度的指标,这样才能使员工的努力更科学地量化出来,以有效激励先进者,鞭策落后者。
要把握细节,细节把握程度越高,做得越细,执行效果越好,反过来,执行动作越清晰细致,有助于员工对策略本身更深地理解,能理解得越透彻,能保证团队上下对战略战术策略的理解的一致性和清晰性,从而形成合力,提升绩效。
2、以目标网络为基础的系统整体管理
在设计目标时,我们需要考虑目标的类型与设立目标的原则。目标的类型，职能类目标价值链目标(V):如公司销售额、生产产量、项目交付节点等;支持链目标，如公司人才培养数量、行政会议服务标准等；管控链目标。
如公司风险控制、成本控制、质量控制目标等以人为中心的主动参与授权式管理；自我控制及自我评价为中心的管理；面向未来的主动管理。
3、以人为中心的主动参与授权式管理
树立成就自己、成就他人的多赢思想。商业与商场有生存与发展的需求，有竞争的压力。但与战场的你死我活有着本质不同。不愿成就他人的企业没有核心优势。所以员工既是你的合作资源，又是你的客户。不是要管理，而是要苦心经营这些资源。
企业内部创建动态绩效为基础的平台化链接组织。按照几十年都不变的模版化人力管理思路肯定无法满足企业的发展需求，更无法激活企业员工的积极性与参与感，从而无法创建充满活力，不断进步的企业组织。内部架构平台化，员工绩效不是考核出来的，而是他们自己干出来的。
4、自我控制及自我评价为中心的管理
自我控制就是为了获得未来更具有价值的选择而放弃当下较小却能立刻获得的利好，这与延迟满足以及自我控制概念是相似的，他们都强调了自我控制是面对诱惑时，放弃当下较小的奖励而获取长远的、更高价值的收获。
在面对外部诱惑时个体首先需要判断当下的诱惑与追求的目标是否存在矛盾，即第一阶段“矛盾的识别”，如果个体认为两者之间不存在矛盾，那么这种诱惑与长远目标的自我控制无关(个体将会沉迷其中)。反之则进入第二阶段“矛盾的解决，在第二阶段中，个体需要做出策略进行自我控制，成功者将会抑制住诱惑，反之则会沉迷其中。
5、面向未来的主动管理
主动风险是指经理人为了超越基准投资组合，为投资者获得更高回报而承担的风险。评估主动风险有两种方法：第一种是利用某个时间上投资组合收益率减去基准收益率，得到的差值也被称为跟踪偏离度（tracking difference）。第二种方法则是使用一段时间内投资组合与基准组合收益率差值的标准差。
目标管理三个相互独立的基本思想及系统化
目标能够激发员工的能力而带来较高的工作绩效，并且只有员工亲自参与目标的设置，才有可能增加员工实现目标的内驱力。这是上世纪60年代末，爱德温·洛克最早提出的目标激励思想。目标管理的根本目的是实现职能和团队的协作，即用目标去协调企业各职能性的工作，使各个职能和团队的工作能在朝着企业愿景目标的方向实现团队协作并一致努力。
同时基于目标以自我控制的管理方式取代强制式管理。这是德鲁克的基于目标的协调和自我控制思想。通过平衡记分卡的战略管理体系从财务、顾客、业务流程、创新与学习四个层面实现战略目标的协同与平衡，打通了从战略目标到行动措施的落地通道。