顶撞领导在70年代的员工看来，似乎是件不可能的事情，在厂里大家都要听厂长的指示，下午还要在指定时间学习政治思想，个个
工作态度都是“杠杠的”。
到了80年代，员工大多勤勤恳恳的工作，在工作上有意见大都放在心里，隐而不说或挑唆别人去说。
90年代可是个性彰显的一代，太多的文化元素都传达出表达自己的重要性，自我是第一大，笑谈为：“头可断，发型不可乱”。
所以，现在职场，领导也不好当，弄不好就会有员工给你在会议现场开个“群嘲”技能。
在社交圈很火的
邓文迪当初还是个小实习生的时候，曾在公开场合直接指出老板
默多克的观点是错误的。当时周围的员工都傻眼了，但默多克却笑了，最后邓文迪从小实习生
华丽转身为大亨默多克的妻子。
因为有着不少这样的故事，让年轻的员工感觉能够在公开场合发现领导的错误，并且当众指出，是一件有勇有谋的事情。而且认为越是优秀企业，越是有才华的领导，就越懂得欣赏敢于说出自己不同见解的员工。
而在领导看来，是不是这回事呢？
楞楞就想着尝试一回，感觉自己在员工中也算是资深老员工了。对于领导平时说的一些项目事宜，会后有不少员工聚在一起吐槽。
员工甲：“听到没？今天领导有说项目预算又要收紧，这样下去怎么搞？”
员工乙：“就是就是，这样下去最苦的就是我们了。预算少，质量要求高，谁能做得到。让他（领导）自己弄去。”
楞楞听了，也觉得是这会事，接口道：“对呀，怎么我们说的情况，他（领导）都不听的呢？他坐办公室舒服，怎么体会得到我们去对接供应商的辛苦”。
于是，三个脑袋凑在一起，甲乙开始吹捧楞楞：“楞哥，你是我们部门最久的员工，我们几个里头就你说话最有分量。你得帮兄弟我们出头啊”。
楞楞经不起吹捧，嘴上谦虚的说道自己就是个小角色，心中可是有些飘飘然。结果楞楞真的在第二天会议上，直接质疑了领导的办事方法决策。
这时，如果我们是这位领导，要怎么处理才既能保持儒雅风度，又能杜绝此类情况再发生？
领导，既然在部门架构中位于最高处，也就代表着他不单要具备经营
管理能力，也需要维持高度的权威感。如果权威感丧失了，今后在部门管理工作的开展上就会阻力重重，难以推进。
低段位的处理：直接呵斥楞楞打断自己的会议讲话。
这样的处理方式是很简单粗暴的，带来的负面影响也是巨大的。从现场表面看来，领导展示出了强势的一面。那么对于员工，有的胆子小点，当下是被喝退回去了。然而口服心不服，并且压在心头的那把火，会在私下里点燃其他员工，不利于整个团队氛围的打造。
如果遇到这好像楞楞这样的热血青年，就直接在会议室里开炮了。这样你来我往，硝烟四起，不仅让其他员工看了笑话，还拉低了自己的管理水平与形象。实属下下策。
中段位的处理：耐心听员工说完，并做简要概述
这样的领导，已经可以做到以理服人了。耐心听员工把话说完，不仅给到了员工尊重，并且也留给了员工抒发情绪与想法的空间。
当员工说完之后，领导再不失风度的进行总结，摘取可取的小部分给到充分肯定，这样也不会打击到员工的工作热情，甚至还能为自己赢得很多的印象分。
但对于领导来说，这样的处理，只能是算中等水平。做管理就不能怕产生“冲突”，所以如果对于楞楞这样的行为表现出欢迎或鼓励的态度，虽然给大家的感觉很民主，但却是为自己留下了隐患。少不了之后会有员工看样学样，给你演一出更大的戏来。
高段位的处理：结合中段位的话术，但收紧这个口子
对于楞楞的行为，领导可以耐心的听，然后观察在座其他员工的表现，做到心中有数。其实楞楞为自己提供了一个很好排摸员工心里想法的机会。（姜还是老的辣）