优势：
1.打破等级观念
2.重视个人
3.利于职位轮换
4.注重市场水平
5.利于管理
6.推动工作绩效
劣势：
1.晋升困难
2.成本增加
3.适用性不广
4.入门层次较高
适用于中国那些在技术类、创新型企业中有良好的应用，不太适用于密集型劳动力企业。
扩展资料：
宽带薪酬推行问题
（一）企业的人力资源战略首先要明确
要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。
在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。
（二）要认清行业特点和竞争对手
企业所在行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。行业的技术特点主要通过制造和服务这两种形态来体现，这两种形态对薪酬体系的要求自然是不同的。
企业精心设计薪酬，最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，与对手争夺优秀人才。所以摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案，对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。
（三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合
直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。
如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。
（四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬
要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。
每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做为职位评估工作，所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。
（五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期
任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。
即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在该企业得到真正推行。
参考资料来源：百度百科-宽带薪酬
2、宽带薪酬模式的缺点：实行宽带薪酬往往伴随着组织扁平化，职位级别减少，会让员工晋升变的困难，员工很可能始终在一个职级里面移动，只有薪酬的变化而没有职位的晋升，会影响员工的工作积极性。而且相比传统薪酬模式，宽带薪酬可能会使人工成本大幅度上升，增加企业负担。
3、比如，当员工的专业技术能力对企业影响很大，不同的员工在同一岗位上对企业的贡献差异非常大时，此类岗位适宜应用宽带薪酬模式，比如软件、投资、咨询行业，以及房地产行业部分岗位等都适宜采用宽带薪酬。本回答被提问者采纳
优点：
1. 弹性和灵活性：宽带薪酬允许更大的工资范围，根据员工的能力、绩效和贡献程度进行差异化的薪酬设定，以更好地激励和奖励员工的表现。
2. 激励员工的动力：宽带薪酬鼓励员工追求更高的工作表现和绩效，因为他们有机会获得更高的薪酬回报。
3. 聚焦绩效：宽带薪酬将薪酬与员工的绩效直接关联，激励员工提升工作质量和效率。
4. 吸引和留住人才：宽带薪酬可以为企业吸引和留住高绩效的人才，因为他们可以得到更具竞争力的薪酬奖励。
缺点：
1. 公平性问题：宽带薪酬可能引发员工之间的薪酬差距，有可能引发不满和不公平感，特别是当薪酬设定不够透明和公正时。
2. 管理复杂性：宽带薪酬需要更加复杂的管理和评估体系，包括绩效评估、薪酬调整等，需要投入更多的时间和资源。
3. 激励不当的风险：如果宽带薪酬设计不合理或实施不当，可能会导致员工只关注薪酬而忽视其他重要的工作方面，如团队合作、职业发展等。
4. 不适用于所有职位：宽带薪酬更适用于那些绩效差异较大的职位，而对于一些相对固定的职位，可能不太适用。