药店工作人学人效低的原因

Question

如题所述

Answer 1

大部分企业目前都是根据总销售额/门店员工数量这一公式粗略计算人效，并拟定相关人力资源管理政策的。如果单纯从数学公式出发，药店经营者若想增加人效，无非从门店销售额和人员配置两方面着手。
现如今大部分中小连锁企业，更多将方法局限在如何减小分母值上，即裁减员工或缩减人力成本投入，却忽略了销售额这一重要分子在其中起到的核心作用。其实，人效是“投入与产出”的最典型反映，企业想提升产出，就意味着前期需要投入更多精力、物力和财力。以上提到的两个方法误区或开始实施时很奏效，但并非长久之计，顾此失彼后才发现，门店总产出在下降、员工士气低落，最后人均产出不仅没有增加反而减少。
提升“人效”，分三步走
1.科学实施人员调整计划。
对于门店员工结构的调整，如新老员工的合理搭配，需要通过分析进行合理调配。将新员工均匀分配各门店进行锻炼，对于编制不合理，员工工作不饱和的岗位大胆削减，而对于业绩不达标、能力不胜任的员工可以采取约谈方式。新老员工配置比例要根据门店类型设定，建议新员工数量控制在10%以内较合理。
2.制定具有竞争力的薪酬及考核方案。
如设定等级工资制，让不同资历的员工价值在工资上体现差异化。考核导向建议以业绩达成和客户满意度两个维度规划。另，要在员工考核制度中设置末位淘汰机制，不断激发员工及团队的工作动力。
3.差异进行各层员工培训、管理。
基层员工可由销售能手、老员工担任带教老师，对其一对一进行带教指导及职业发展规划，以便更快融入工作。店长培训可以从店面管理、团队管理能力出发，以稳定团队提升业绩。对于企业核心干部和高管的引进和任用，激励机制需和其他基层职员有所差异，要站在未来企业发展角度，思考如何吸引和留用核心骨干人才。同时，设计可行性高的晋升机制，以调动员工积极性，增强员工凝聚力及团队稳定性。