人力资源设计，更确切地来说应该是人力资源规划。
那么，什么是人力资源规划？
广义上来说，人力资源规划是企业各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
狭义的来说，人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
人力资源规划包含哪些内容？
1）战略规划
战略规划是什么？就是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2）组织规划
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等
3）制度规划
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制 度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4）人员规划
人员规划是对企业人员总量、构成。流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员定额、 人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5）费用规划
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算、 核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
如何做好人力资源规划？
1）立足企业战略
人力资源规划是企业战略中尤为重要的组成部分，它们两者之间有着相辅相成的关系。企业的年度战略随着市场不断变化和发展，那么年度人力资源规划也要随之进行调整。
2）对人力资源现状进行分析
在清晰组织战略后，需要对公司的人力资源现状进行盘点。包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持续发展能力等方面的状况。通过盘点，HR就能够掌握公司各部门人员的能力情况、流动情况、流程机制的问题点、人员晋升的情况等数据。
3）进行人力资源需求预测
HR需要结合公司的年度规划，进行组织架构的梳理，并对明年的人才需求进行预测。
具体可以包括以下几个步骤：
①预测现实的人力资源需求。
在人力现状盘点的基础上，确定职务编制和人员配置，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位任职资格要求，这些统计结论还需要与直线经理进行讨论、修正。
②预测未来人力资源流失情况。
包括对预测期内退休人员的统计，根据历史数据对可能发生的离职情况进行预测等。
③预测未来的人力资源需求。
根据企业年度规划，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。
④将以上预测情况整合汇总后，形成企业整体的人力资源需求预测。
4）制定人力资源供给计划
人力资源供给计划是人力需求的对策性计划。但人才供给的途径不仅仅是招聘，还要考虑从内部培训晋升，或通过流程优化，将工作分解到现存的流程节点中，让现有的人才来承接，又或者可以通过外包方式来实现。
5）制定人力资源管理制度政策的调整计划
在人力资源需求预测和供给计划的基础上，还应该制定相应的人力资源制度或政策的调整计划，包括招聘政策、绩效政策、薪酬及福利政策、激励政策、员工职业发展政策及员工的日常管理政策等。
6）制定人力资源费用计划
费用计划是对企业人工成本、管理费用的整体预算规划，包括人工成本、招聘费用、培训费用、绩效考核奖金、人均效能、福利费用、人力资源费用控制、费用结构占比、投入产出比等。
写在最后
人力资源规划是公司的总体战略规划与其人力资源管理职能之间联系的关键所在，是一座架起两者之间联系的桥梁。
当前，随着各方的人才竞争越来越激烈，企业人力成本也不断上升，人力资源规划必将成为企业经营管理中的重要任务。
这不就是人力资源规划方面的内容么？
1、人力资源规划是否与公司战略匹配？是否为公司总战略服务？
2、人力资源规划是否为完成公司的经营目标服务？是否帮助公司提高收入、降低成本、提升利润呢？
3、做人力资源规划后应该达到什么样的结果呢？达到结果后是否为公司创造相应的价值呢？
4、是否有数据支撑你的理论
