在1949年的商界聚会上，大卫·帕卡德以他的独特见解脱颖而出。他强调公司对员工的责任和尊重，而非单纯追求利润。帕卡德的人本主义理念深深影响了硅谷精神，成为惠普公司核心价值观的基石。惠普中国总裁陈翼良对员工的尊重态度，体现了这种以人为本的文化，使员工在充满尊重的环境中得到成长和认同。
IBM创始人老沃森以极高的工作热情和人性化管理闻名。他不仅长时间工作，还积极参与员工活动，以朋友的身份与员工交流。这种注重人际关系的文化在IBM中根深蒂固，如“不关门”制度和对员工自尊的尊重，都被视为实现利润最大化的关键策略。
小托马斯·沃森继承了父亲的理念，将尊重员工作为IBM经营哲学的核心。他坚信，尊重员工和帮助他们自尊，能够最大化公司的利润。这种以人为本的管理方法，尽管看似简单，但在实践中却需要大量的时间和精力投入。
尽管如此，国内企业在引入和实践这种理念上仍有待提高。海尔作为人性化管理的先驱，他们的企业文化强调公平感、才能施展的空间以及员工的成就感，提倡尊重每一个员工的价值，视每个人为人才。这表明，尊重员工自尊和提供发展机会对于企业的成功至关重要。
1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机。在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱，被尊重，希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质