绩效面谈的主要内容:
(1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用,使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。
(2)进行绩效考核结果沟通。与员工对绩效考核结果进行沟通,首先向员工明确评价标准,然后逐项说明考核结果及总的绩效等级,沟通过程中要允许员工提出置疑,给员工提出发表自己看法的时间和机会,要耐心地解释考核评价结果。
(3)肯定员工的优点。按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定,使员工感觉到,主管对自己的工作,评价得比较全面客观,甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到,对主管产生信任、服从的感觉。
(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响,不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法,避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中,影响面谈的气氛和效果。
拓展资料
一、简介
绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足,并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言,根据工作的进展程度,绩效面谈可以分三类:即初期的绩效计划面谈、进行中的绩效指导面谈、末期的绩效考评总结面谈。
二、目的
透过意见沟通,消除认知差异,达到提升组织效率的目的
1.检讨过去,建立绩效改善方案:发现问题,工作教导
2.把握现在,维持现有绩效:给予认同,肯定激励
3.展望未来,建立绩效发展计划:了解期望,设定目标
本回答被网友采纳绩效面谈的内容:绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展,一般包括四个方面的内容。绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给下属,如果下属对绩效评估的结果有异议,则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础;
谈行为表现。除了绩效结果以外,主管还应关注下属的行为表现,比如工作态度、工作能力等,对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己,并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划;
谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中,针对下属未能有效完成的绩效计划,主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因,并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施;
谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节,主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况,并结合下属新的工作任务,和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准,这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
拓展资料:
绩效面谈要做到回馈与肯定、改进与发展、沟通与激励、公平与客观。绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。因此,主管在绩效评估的评比过程中,应该特别审慎与小心。因为,明确,公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈。在绩效面谈中,主管除了要与员工进行沟通外,更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。因此,主管在绩效面谈时,应适时的运用本身的奖赏,强制或参照权力,针对部属的绩效表现,给予适当的奖赏或惩罚。
参考资料:百度百科 绩效面谈
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