新员工入职流程主要共分为六大步骤，每一步都是双方再次确定的过程。
要知道，在这个过程中益多不宜少，对你负责对公司也好：
一、入职准备；
二、入职报到；
三、入职手续；
四、入职培训；
五、转正评估；
六、入职结束。
一、 公司入职流程
在入职的时候，流程如下：新员工入司当天由人力资源部门的工作人员引导新员工办理相关手续；有入司培训的会先进行入司培训，培训合格再签订劳动合同；试用期转正的由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。法律依据：《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
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二、 员工入职的流程纲要
员工入职流程纲要一、招聘1、招聘流程规范化(提出、审批、实施);2、招聘途径多样化;3、招聘信息合理化(各岗位招聘条件设计);4、应聘人员考核科学化(精心比较、谨慎筛选);二、入职1、从法律角度考虑办理入职相关手续;(1)办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项;(2)要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法;(3)对入职员工提供虚假材料信息的处理方案;2、签订合同及办理其他事项(1)针对不同岗位，劳动合同内容如何(ruhe)约定;(2)入职人员还需要签订哪些协议，协议内容如何(ruhe)约定;(3)未及时办理社保的法律风险;3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么，达到培训目的的有效方法?三、试用期1、针对不同员工、不同岗位，如何约定试用期期限才能达到试用期的作用;2、试用期考核(1);试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任?(2)如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?(3)试用期考核的实际操作;(4)考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据;(5)提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认?(6)员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险?3、转正与解除(1)转正后需要调整的相关事项;(2)劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?解除与员工劳动合同关系的体系设计与风险控制一、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对二、新劳动合同法下离职协议的制订要点
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三、 员工离职流程
你好!要看你在公司做了有多长的时间，有没有签劳动合同以及购买五险一金，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
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四、 员工拒绝办理入职手续公司能否不发工资
员工拒绝办理入职手续，公司不能不发工资。劳动关系是自用工之日起，即建立的，因此公司需要向员工足额支付其工资，之后再依法解除与员工的劳动关系。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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五、 入职签订合同注意事项
入职签订劳动合同要注意以下几点：1、用人单位是不是合格的主体；2、试用期的期限是否合法；3、工作时间和休息时间是否违法；4、是否有缴纳劳动保险的条款。法律依据：《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
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六、 入职签订合同注意事项
你好,用人单位没有缴纳、没有足额缴纳、没有按时缴纳社会保险费，所应承担的责任包括：（一）赔偿劳动者少得或者未得的失业保险金损失。（二）承担应当由生育基金支付的女职工生育保险待遇费用。（三）承担工伤保险费有关的罚款、滞纳金等费用。（四）承担基本养老保险有关的罚款等费用。（五）赔偿给劳动者造成的其它费用。如因用人单位欠缴社会保险费，致使不能及时转移档案而影响劳动者重新
一般情况下，企业的人力资源部，工作上有一套现成的工作流程，貌似没有他们可发挥的地方了。
履历表、入职手续清单、规章制度、劳动合同等手续都有现成的模板和文件，这也就导致很多外行人看人力资源部门的工作，看似很简单，很琐碎，没有门槛，似乎不用动脑子。
这些机械化的工作，的确会让很多人力资源部的人丧失对入职流程中，企业风险的把控能力。
最常见的一类劳动纠纷，就是劳动合同的签订问题，员工入职， 公司未与员工签订劳动合同或者涉及员工切身利益的信息，公司没有及时告知等，简直是屡见不鲜，并且企业的败诉率高达90%。
要知道，入职流程做不全，企业风险可太大了！
看看具体有哪些流程，能够有效的帮助企业降低风险呢？
01
需要新员工提供证明文件的原件
学历学位证书、身份证、技能证书、体检报告、原单位解除劳动合同的证明等等，这些证明文件根据企业规定查看员工的原件，企业除了要保留其复印件，还要对原件进行真假的验证。
做好审核工作，才能从源头上防范风险。
这一点里面最常见的劳动纠纷，就是员工学历或履历造假。
它带来的不仅是企业雇佣成本的增加，最糟糕的是企业以此为由解聘员工时，常会因为举证失败而败诉，吃了哑巴亏还要倒赔钱。
更有很多制度不健全、不正规的公司，出现年龄造假的问题。
有些孩子长得太着急，十四五岁的不懂法，冒充十八岁出来工作，看起来也没有违和感，企业一旦审核不严，就会构成违法用工。
《劳动法》明确规定了“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”
02
签署真实声明
根据《劳动合同法》第八条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
要求员工从面试、商谈、到入职所陈述和提供的内容必须都是真实的、保证企业做出正确的聘用决定。
把责任明确到人，企业审核不利是一方面问题，新员工没有诚信则是另一方面问题，避免了推卸责任的可能。
03
签署知情声明、送达声明
《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”
当企业已经依法办事，将应当告知的、与员工利益密切相关的信息都已如实传达给员工，此时便需要员工签署知情声明；
如果是需要通过书面或电子文件告知员工的，则需要员工签署送达声明，确定员工已知文件的位置、获取方法和详细内容，并对此没有疑问。
其中，尤其需要强调的是关于企业规章制度的告知问题，因为受管理者喜好要求、企业现状、行业领域限制等原因，不同企业的规章制度也是各不一样，因此常常被企业忽略。
比如有的企业每月会扣几块钱到职工互助金，虽然一年到头加起来数额都不大，但如果员工并不知情或者员工不是自愿参加，一旦有员工抓住这一点，以“公司未足额支付劳动报酬，被迫解除劳动关系”为由要求企业支付补偿金，那企业要赔出去好几万不可！
04
签署劳动合同
劳动合同非常重要，所以不要一开始就签定劳动合同，在前面的证明文件收取和审核、真实声明、知情声明等手续办完后，再和新员工签劳动合同，相对来说比较稳妥。
因为劳动合同一旦确立后，再想签订或修改什么声明、协议，企业谈判就站被动地位了。
而劳动合同的签订就和工资一样，绝对不可以拖延，根据《劳动合同法》第十条：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
如果拖着没有签定，员工入职超过一个月以后，一旦有员工仲裁，那企业就需要赔偿未签合同期间的双倍工资。
且入职满一年未签订劳动合同，便等同于签订了无固定期限的劳动合同。
人力资源部的工作可谓是琐碎而不简单，岗位职责里的每一步都含糊不得，且人力资源部往往要保存所有重要文本，一旦丢失或存在问题，给企业带来的风险和危害都是不可估量的。
所以对于企业来讲，要重视和加强人力资源部门的建设，人力资源部门是企业的左膀右臂。
提升人力资源专业化管理水平，对于企业风险的防范来说，起着至关重要的作用。
对于初创型的企业来说，一般都是一人当几人使用，如果要专注于业务的发展，不防试试人力资源的外包，有效的降低人员的成本，还能拥有更加专业的团队，为企业进行风险的把控！
因为公司入职的流程如果太复杂，不仅会影响心情，而且会耽误很多事情，既然已经录取了，那么，入职的流程也只是一套流程，这套流程不管是复杂还是简单，录用的人已经定下来了，意义不大，所以还是简单一点比较好，大家都轻松一点。