二、身为领导的时候 包容心。一个人,优点越突出,缺点也越明显,身为领导者必定要有海纳百川的胸怀,能容人之长,不忌才,也要能容人之短,容人之过,必须学会客观的看待下属的优缺点,其实,聪明的领导者在致力于减少下属的缺点的同时,还会更努力的发挥和培养他们的长处。 培养人才。能够在一段时间里领导组织做出一番成就的管理者固然了不起,但能使事业后继有人,使企业基业长青的管理者则更伟大。培养接班人是一个领导者工作中的重要内容之一。帮助员工培养、发掘自身的潜力,提高能力,并为下属提供发展空间,相信部下也会心存感激,愿意团结在你的身边,为公司企业创造更大的价值。 不管你是作为上级,还是作为下属,应当谨记“距离产生美”的原则。尤其作为一个领导者,应该与你的下属保持适当的距离,以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握,与领导者平衡能力密切相关。距离大了,就有可能成为高高在上的官僚主义;距离小了,就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学,更是艺术,由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行;唯一我们可以确定的是,最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中,领导是主动的,员工是被动的。领导疏远了员工,员工也必然疏远你;领导拉近了距离,员工也会拉近距离。所以,我们可以想见,问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。 因此,当陈朗感觉到这样的疏离感时,首先要做的事情是反省自己,是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离?如果是,他应该主动走进员工,增加沟通。管理中出现的问题,很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过,如果一个经营者听不到来自员工的声音,那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声,更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话,不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进龋“已所不欲,勿施于人。”不要等价价值观 领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢?就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观,而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如笔者认识一家公司的两位股东,他们两个人为了公司业务发展,可以算得上呕心沥血,以公司为家了;甚至两个人都离了婚,全身心扑在企业中。他们以此为荣,认为我老板都这么拼命了,你员工有什么理由不拼命;我老板每天都加班,你员工有什么理由不加班。笔者倒要试问一句:你老板都离了婚,是否员工也应该去离婚呢?很显然这家企业的问题就在与此,老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉,而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。 按照老板的理解,加班工作是为他们好,他们可以做更多的事情,就可以获得更高的职位,就可以拿更多的薪水,就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为老板的想法而言并没有错,尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家,也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。 希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择,实际上是一种价值观等价的问题。人都有价值观,而不同的人,其价值标准很可能是不同的。如果你以自己的价值观去衡量其他人的行为,就可能会引起纷争。不仅仅是老板,职业经理人通常也是习惯以等价价值观对待自己的下属的。 为自己的幸福而工作 很多人可能会纳闷,既要与员工保持距离,又不能以等价价值观来对待员工,那么怎么样才能激发员工的自主性与积极性呢?就有如案例中的郎内科技公司的员工们,平淡似水、慵懒倦怠,稳健有余、激情不足,只重结果、不重过程。 真正的领导者应当让员工唤醒自觉,“为自己的幸福而工作!”相信这是每一个经理人所期盼的最终答案。让员工为老板而拼命工作吗?让员工为企业而拼命工作吗?让员工为团队而拼命工作吗?让员工为他人而拼命工作吗?全都是假的。只有让员工为自己而工作,才能真正焕发其真正的战斗活力。脱离了这个宗旨,任何激励都无法真正有效。围绕这个宗旨,制定系统的激励方案,才能使员工自我鞭策、主动而为。 总之,谭小芳老师认为领导者,必须经得起事实的检验,自我省察的心智、用人长才及做自己所能贡献的事。
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