在弗洛姆的动机作用模式图中，期望理论期望模式描绘了个体行为的四个关键因素：个人努力、个人成绩、组织奖励和个人需要。个人努力是行为强度的体现，它与一级目标——个人预期或外部设定的成绩标准紧密相连。
个人成绩，作为一级目标，是获取组织奖励的工具，而组织奖励又分为内在奖励（如责任提升、发展机会）和外在奖励（如加薪、晋升）两种，构成了二级目标。这些奖励是满足个人需要的手段，个人需要则是激励作用的内在驱动力，代表个体尚未满足的需求。
该理论强调，激励过程中，个体通过两个层次的期望和效价评估来决定行为。期望I涉及目标难度与个人能力的匹配，个体评估行为成功的概率。如果这个概率适中，个体会具备实现一级目标的信心和动力。而期望II则关注个人成绩与奖励的关联，个体预测成绩能否带来组织的奖励，以及这些奖励如何满足他们的个人需要。
三个关键关系需要平衡：努力——绩效关系，个体期待努力与工作表现的关联，过高或过低的目标都会影响动力。绩效——奖励关系，人们追求的是努力后得到的奖赏，如物质或精神回报。最后，奖励——个人需要关系，奖励能否满足个体特定的需要，这因人而异，取决于个人需求和奖励的匹配程度。
由于个体差异，同样的目标对不同人可能产生不同的期望和效价。因此，在激励策略中，考虑这些关系至关重要，以确保激励措施的有效性。
.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。