科学发展观是指导我国现代化建设的崭新思维理念，这是在党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中提出来的，是我们党在重要文件里第一次响亮地提出这样的要求，是我们党对社会主义市场经济条件下经济社会发展规律在认识上的重要升华，也是我们党执政理念的一次飞跃，具有重要的现实意义和深远的历史意义。科学发展观的核心是以人为本，那么在企业的人力资源战略中，如何落实科学发展观，如何体现出“以人为本”思想呢。
一、人力资源的内涵
人力资源从广义上而言是指一定区域人口总量；狭义上是指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。
人力资源与自然资源相比较具有以下特点:
（一）能动性。在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体；而人力资源不仅是开发的对象和客体，同时也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用，是通过有目的的活动来完成的，人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。
（二）时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。如果不被适时地开发、利用，就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用，而自然资源一般不存在这样的问题。
（三）社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
（四）可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。
二、企业战略性人力资源管理的定位
企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么？想成为什么？这可以说是企业存在的根本目的，也是为企业“价值”进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层面的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导并塑造企业员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设；而传递给企业员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响企业的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
三、搭建人力资源管理平台
由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。
分析的结果——职位族平台体系是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作（如职位说明）经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。为此，企业要为人力资源管理搭建一个平台，才有利于人力资源的整合与融合。
四、在企业人力资源管理平台上应体现大人力资源观
大人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理。只有充分理解大人力资源观，才能建立起科学、有效的人力资源系统。某些企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案，这是很难奏效的。这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果不明显的重要原因之一。
而人力资源管理平台将组织结构、企业文化等予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可根据组织变革进行适时调整。这正是大人力资源观所要求的。
五、大人力资源观的本质是以人为本
企业的人力资源战略，首先要回答的是以何为本的问题。不明确解决此问题，就不能认清大人力观的本质，当然也就谈不上建立大人力资源观。对“以人为本”中的“本”字也需要做进一步的剖析。关于“本”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”，还可以解释为“原本”、“本性”。因此，以人为本并没有能够明确应当以人为何种“本”，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？事实上，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。
从本源上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个命题，而“人本主义”又是针对“资本主义”而提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要手段，再加上资本的相对稀缺和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。与此相适应的管理也是以“资”为“本”的。然而，随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，企业越来越清楚地认知到人对企业生产率以及利润目标的贡献，“人力资本”概念的提出更是将企业中的人提升到比物质资本更为重要的地位上来。逐渐地，“人本主义”在企业管理理论中占据了主导地位。
由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，以人为本的管理方式也就应运而生了，其核心是：对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源。由此，我们不难看出，以人为本之“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“本身”之意，它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。
企业的人力资源战略，其次要回答的是以谁为本的问题，只有树立“以人为本”的思想，才能构建大人力资源观。在“以人为本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的“人”也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，应富有人情味。
然而，在著名企业诺基亚的管理中，我们却发现了另外一种意义上的“人”——顾客。诺基亚的理念里，企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。
事实上，以人为本中的“人”还不仅仅局限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
六、企业依托“以人为本”，构筑企业人才资源高地
在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局，突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才，构筑未来人才资源高地。人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才，或者经过一定时间的培训也很难获得替代，而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行。当然，关键人才并非一成不变，随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义。
关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:
（一）确定关键岗位中关键人才。首先选定、确定企业的重点项目，因为重点项目一般是企业中的关键，再由重点项目确定所涉及的重点部门，由重点部门再确定其中的关键岗位，最后得到关键人才的界定。遵循的思路是：重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才。
（二）信息强度选定法。从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源，依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才，这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面。
（三）以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才。
营造人才资源高地科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地。邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才。”要按照邓小平同志提出的要求，真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观。首先,要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境，引入竞争机制,变政府开发为市场开发，逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体。其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念。学历、资历固然重要，但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩。因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境。再次，要确立以保护知识产权为核心的分配观念。知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分。要转变分配观念，切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段，“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处。
【参考文献】
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[3]张正堂,刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J]. 财经问题研究,2005(1).
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