看你是裸辞，还是已经找到了下家，可以做到无缝对接的工作或者是离职之后无业、创业、以及深造等。这几种情况的代价都是不一样的，需要分开来阐述。其中代价可以忽略不计的就是找好下家的有计划有目的的辞职，这也是所有方法中最稳妥的一种。
裸辞，是目前很多年轻人都喜欢做的事情，代价有多大，我们来看看。首先是工资收入根据人力资源研究报告，在员工辞职并找到下一份满意的工作后，平均失业时间为17周，或超过3个月。其中，新员工的平均求职时间可能会更长，达到20.6周，或超过5个月。在这里，我们计算了最低离职间隔期，裸辞损失了三个月的工资收入。
其次是新工作试用期工资损失，当一个员工加入一个新公司，通常有一个试用期从两个月到六个月不等。如果你找了一份新工作三个月，你就会失去月薪的20%。这意味着你在三个月内会损失60%的月薪。然后是年终奖，至少损失一年的年终奖。我们保守地计算，这部分损失了一个月的工资。
最后是五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。医疗保险受裸辞影响最大。如果医疗保险终止，从下个月起，医疗保险将暂停发放。当然可以重新报销，但一旦终止支付，医保卡将有2 - 3个月的恢复期，在此期间医保卡无法自动报销。
在成都，社保断交还会影响购房资格，小孩上学等。离职还是三思而后行吧。
离职的代价有增加企业的人工成本 、企业的管理成本和无法确定新员工可以做多久。
一、企业的人工成本
在职场中新员工的工资水平往往高于老员工的工资水平，因为优秀人才对薪资要求上会很高，企业用不起就会错失优秀人才，同理要是录用优秀人才，就要付出高的人工成本，也是间接反映出企业没有严格执行薪资制度，才会导致员工的工资比待离职的员工的工资高，也就是企业人工成本增加了。
一个企业招一个新人，一般都要经历1-2月的招聘期，还有新人要有3个月的适应期，上手一般需要6个月，还要保证一次就招成功，不然招聘费用也是一笔不小的开支哦。
二、企业的管理成本
在新员工入职期间，企业要对新员工投入大量的精力，比如新员工熟悉公司制度规定、人际关系、工作内容等等方面，都是需要付出成本的，还有就是离职员工也是一样，手续很麻烦，要出具解除劳动合同书证明书、结清工资等，都是需要人事财务业务部分一起配合的。也会大大增加企业的管理成本。
三、新员工可以做多久
一个公司招聘了一个新人，能不能留住人，就要看企业的文化氛围了，还有薪资待遇了，要是事做得多，钱又给得少，就很容易导致刚刚招回来没有多久的员工跑了，企业又要花一笔费用再招过，这个成本是无法估计的。
现在的生活节奏是越来越快了，我们每个人的压力也是越来越大，找工作都成了一件非常困难的事情了，更不要说离职了。离职对于抱着安逸生活心理的职场人士来讲，这并不是一个好的选择。它不仅会让你吃不了这碗饭，下一碗饭可能也是不怎么容易吃的，因此，对于这些人来说，离职的代价远远超过继续在这家公司工作。
你离职以后想要再找工作，那你的资金链就会断掉，你也就缺少了固定的一个收入，家庭可能会变得节俭一些，然而找工作也没有固定的期限，现在社会竞争压力比较大，要找到合适的工作并不是很容易的，如果找工作的时间稍微长一些，可能会导致有些家庭出现家庭危机。那些买了房子，除了每个月要偿还房贷之外，上有老人，下有孩子要照顾，家庭可能会陷入困境。
你不是特别理智的离职的话，那你可能就会损失许多。首先你要想的就是，在辞职前是不是已经找好了新的工作，万一几个月也没有没找到新的工作，那你是否可以应对。别忘了你断缴的五险一金还得自己掏钱去交。其次，就算你顺利地找到了新的工作，你还要花费时间去重新适应陌生的环境。要知道试用期的工资是会低于正常员工的工资的，你这几个月不能正常的拿工资，那你可能就不能过好自己的生活。
因此，在没有做好充分离职准备的时候，一定不要不离职的去辞职。最好的就是一边工作一边来找新的工作，如果说找到了合适自己的工作以后，再选择跳槽，这样是没有什么太大的心理压力的。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工离职是HR经常遇到的事情，员工离职到底有没有规律呢？员工最常见的三个离职高峰期：
试用期前后的新人危机
很多的公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
在职两年后的升迁危机
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
在职八年后的工作厌倦危机
大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理，当我们年年如一日的重复同样的工作，对于所开展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来，而对现有的工作就会失去兴趣与动力。更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。