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岗位工作量分析
如何进行
岗位工作量
调查
答:
笔者根据多年的咨询管理经验,总结出一套容易操作的
岗位工作量
调查方法,能够较好地应对以上问题。这套方法首先是从
工作分析
入手,明确岗位的具体工作职责,并将职责细化为日常的工作步骤,然后对这些工作步骤的完成时间进行统计,与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比,结合岗位任职人员的能力素质,对各岗位...
怎么样计算
工作
饱和度
答:
工作
饱和度=有效工作时间/规定的劳动时间。工作饱和为员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等,这里的工作时间为有效的工作时间,强调“有效”二字,“有效”就包含效率和成效的意思。一般来说,工作饱和度高,反映工作效率高。一个人工作8小时,那工作饱和度肯定要达到7个以上,但是所有企业几乎...
工作分析
的基本分析
答:
在准备工作说明、工作规范时需要用到
工作分析
中的有关信息。 工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这主要表现在以下几个方面:(一)通过工作分析可以使管理者明确目 前和将来一段时间的
工作量
,从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的
岗位
,为人力资源规划提供依据;...
工作分析
的基本分析
答:
在准备工作说明、工作规范时需要用到
工作分析
中的有关信息。 工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这主要表现在以下几个方面:(一)通过工作分析可以使管理者明确目 前和将来一段时间的
工作量
,从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的
岗位
,为人力资源规划提供依据;...
工作分析
的结果在实际中有何应用?
答:
1、通过
工作分析
可以使管理者明确目 前和将来一段时间的
工作量
,从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的
岗位
,为人力资源规划提供依据;2、企业哪些岗位空缺,需要招聘什么人,招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果,即工作说明书中的要求;3、如何开发有效的、合法的测试和面试,才能从大量后选...
企业一般如何制定各
岗位
人数比例
答:
(1)流程
分析
法:根据
岗位
所包含流程的总
工作量
确定各岗位定员。 (2)职责分析法:根据岗位职责数量确定岗位定员。 实际上,这些两种方法都是主观分析方法,但在部门定员确定的前提下,各部门负责人完全有能力根据流程和职责两因素合理确定岗位定员。部门负责人之所以不愿意去合理确定定员的原因在于,一是没有部门总定员数的...
工作分析
对绩效管理的作用
答:
工作分析
是绩效管理的重要基础。通过工作分析,确定了一个职位的工作职责以及工作产出。据此制定评估该职位的关键绩效指标,按照关键绩效指标来确定评估该职位任职者的绩效标准。可以说,工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。工作分析的最基本的功能是清晰的既定各个
岗位
的工作职责,工作内容,工作权限,工作...
定岗定编的
岗位
原则
答:
而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。最后,定岗定编的硬约束是人力成本投入。企业的人力成本投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下,岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是,在一定时期内,如何运用有限的资本投入获得任务目标、
工作岗位
和员工人数三者之间的最佳组合。
怎么对
工作分析
的结果进行质量评价?
答:
1、这取决于你为什么要做
工作分析
,工作分析的内容主要是评估对象在该
岗位
上的
工作量
,工作的重要性,工作的难易和危险程度等,但最终目的是为了评估对组织所作出的贡献度。2、如果没有对结果进行质量评价,那么工作分析就本末倒置了,如技术人员工作效率倒是很快的,每天画很多图,但造成的标准化、通用...
定岗定编的
工作
原则
答:
但影响
工作
强度的因素很多,最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素,因此,评价工作强度需要从多个角度
分析
,不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制,这很不科学。定岗定编难点 :企业的
岗位
数量有很多,特别是生产(或服务)流程...
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