然而，从经济学的角度来看，竞争市场上没有性别歧视。我们假设男性工作人员和女性员工具有相同的工作经验，教育和职业道德，以及歧视女性员工，那么雇主将倾向于发挥许多男性员工。我们知道，它是由员工的均衡薪资决定，以便在供不应求的情况下实现可用性的下降。
性别歧视导致对男性员工的许多需求，对女性员工的需求较少，因此男性员工的平衡工资将高于女性员工的均衡工资。但在竞争社会中，这种工资差异很长一段时间，因为如果公司招募女性员工，则该公司的成本较低，成本优势与公司的公司相比。随着竞争的加剧，只有在过度的就业，市场将被招聘男性员工的公司消除。
然后为什么许多女孩参加面试的女孩确实遇到了歧视问题，甚至要求签署在多年来不能给出的条约。因为我国《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：“女性工人享受98天的产假”，因为妇女需要诞生任务，不得不离开工作场所临时。
在此期间，该公司的退休休假，公司需要继续分发工资并向其余财产缴纳社会保障，我们还需要查找其他员工暂时接管其余工作的工作，这为公司带来了巨大的成本负担。由于妇女在生育过程中支付妇女权利的法律规定，目前的工作场所在性别歧视中是正确的。
那么你如何解决劳动法的性别歧视问题？首先，我们必须清楚，女性有权休产假，这确保他们不能被剥夺。问题的来源是法律只指定了女孩的显着休假。如果男孩也有权休息（又称伴随的休假），那个男孩和女孩在工作场所竞争并返回同一个起跑线，公司雇用男孩和女孩。不存在性别歧视。
与此同时，我们必须看到随着社会的发展，传统的男性主要模式已成为夫妻双雇员模型。就丈夫和妻子双方的情况而言，那么提出孩子的任务也必须承担丈夫和妻子。男性早餐可以承担孩子的任务。
让我们来看看实施随附的休假的国家：挪威规定父亲和母亲有权离开，父亲必须花费10周。成本由国家承担；德国，父亲可以在12月份迎接有效的产假；男子可以享受最多34周的出生，其中将支付21周；加利福尼亚调节男性享受12周的出生。
从长远来看男性随附的休假，您可以消除工作场所的性别歧视。丈夫和妻子都可以充分承担抚养孩子的责任和义务，并对家庭和社会有利。