其实职场矛盾是可以顺利解决的。问题的关键是将冲突视为可解决的问题：首先，识别冲突的来源，冷静面对，避免人身攻击，充分发挥沟通协调的功能，然后采取适当的冲突解决技巧。让每个人都成为赢家，冲突就会解决。有时，项目经理非常清楚——无论高级经理怎么想，无论什么——项目、预算、人员分配和谈话中的适当和不适当的决定。但是有时候你的最高决策者不同意你的策略和目的，一个替代的解决方案会给你的项目带来危险。
你在做什么？当你看到一列火车要撞车时，你会采取什么措施，你认为你不应该对此做些什么？什么时候大声说话，什么时候保持沉默，很多时候高级管理人员的错误会为你的恰当评论打开大门。包括你所在的部门或项目，对底线有负面影响的经理的职位或决策，是否存在向下的因果关系？错误对你的部门或项目的生产力有负面影响吗？会不会在某种程度上妨碍你遵循部门或项目的议程？如果这三个问题中的任何一个答案是肯定的，你应该介入。因为负面影响会出现在你的项目中，这种特殊的情况会让你对决策或行动产生合理的兴趣。
你必须尽力说服高级管理层选择另一条路线。在其他情况下，你不应该急于提问。如果经理的职位或决策是公司任务转移的中心。在运营哲学体系中，这个职位或决策代表着决定性的变化，会对你的部门产生更大的影响。在这些情况下，您应该仅在需要时提供输入。不仅仅是你，你身边的经理也应该推荐由轮班激发的变化或决定，比如公司的方向或运营模式，即使这意味着不便甚至是你范围内的重大变化。提问当人们不清楚合适的方法时，向他人提出异议通常是一种尝试性的解决方案。人们自然会为自己的观点辩护，并经常深入研究它们。你最不想看到的就是你对最高管理层的抵触。
你在这个过程中处于什么位置？错误的决定执行了吗？还是你只是意识到它的到来？如果是后者，是时候问一些问题了，这些问题将使经理能够做出决定，无论他们决定什么。如果你开了一个论坛，比如生产线管理会议，你应该提问讨论，提供不同的替代方法，包括高层提出的渠道和你的解决方案。然而，在这种时候，在决策中保持中立是很重要的。你应该抓住机会，帮助团队专注于提案中的缺陷，而不是你的替代方法的优势。指出你的选择陈述中的关键，指出可能的推论，提出尖锐的问题，并保持开放。
职场人很害怕的一件事就是跟领导发生冲突。
老王认为，发生冲突的契机有很多种，可能是因自身的口不择言，或情绪不稳，也可能是因工作内容跟领导产生分歧等。不管如何，冲突一旦发生，就会给下属带来严重的心理负担，若是心态不够成熟的下属，那之后的很长一段时间里，都可能在担惊受怕的情绪之中，或者立马辞职，或永久记恨这位领导。
职场上，不管你做得多好，都不可能完全杜绝与领导发生冲突，当冲突发生时，如果你只是一味懊恼和自责，便会陷入恶性循环中，后面的工作都会受到影响。
由此可见，职场上并不是老实的员工经常与领导偶有口角，而那些领导信任的下属也会和领导发生冲突。
一位叫作艾琳的咨询者曾经向老王求助，她因为一些工作上的问题，与上级之间发生过一次并不愉快的冲突，在那之后，她就发觉领导做事情总是针对自己等，问老王：这种情况是否需要跳槽换工作？
在老王看来，职场跳槽无可厚非，但也要看跳槽的原因，如果仅仅因为在原公司做不下去就要跳槽，这显然并非明智之举。并且，根据我对艾琳的进一步询问，发现事情可能并非如她想象那样糟糕。
艾琳与她领导发生冲突始于一次工作任务。当时，艾琳明确记得领导要求她使用A方案去完成任务，她花了几天时间按照A方案将任务完成，但在交付时，领导一看到她交上来的内容就立刻发了火，问她为什么要用A方案，A方案早就已经被废弃了，她明明告诉艾琳要使用B方案。
艾琳一听也有了火气，她立刻反驳，说自己很清楚当时领导说的就是A方案，还有领导发的邮件为证据，但为什么上级要忽然变卦，不承认自己发的指令，反过来指责她？
她的领导听了更生气，问艾琳是不是觉得自己冤枉了她，艾琳也不甘示弱，马上使用手机打开邮件，让领导看自己发的邮件。
领导显然没有理会她的无理要求，并让艾琳按照B方案，再将工作内容重新做一份。
从那之后，艾琳就发觉领导开始处处针对她，如经常给她繁重的工作，开会时有意不点她的名字等。
老王认为，不少人经常会有疑人偷斧的心理，一旦自己心中产生了偏见，便很可能将原本正常的事看得不再正常。艾琳所谓的领导针对她未必是事实，更有可能只是她将日常普通的工作故意想偏。比如故意给她繁重的工作，这可能只是她的心理作用，毕竟在职场上接到一些复杂的工作是很平常的事，不能当成职场针对的证据，至于开会不点她的名更是正常，开会的时间就那么多，不可能每一个人都被点到。
但即便真的是领导对她有所针对，她也不需要为此过于在意，甚至萌发出跳槽的想法。
老王认为，作为一个职场人，艾琳只需要考虑自己的本职工作是否完成，至于领导对自己是否有所偏见，根本就不该在她思虑的范围之内，即便在短时间内领导因其他原因对她有所不满，随着工作的继续向前进行，之前的种种不满都能够被她用出色的工作抹去。反过来，如果她因之前的冲突而耿耿于怀，耽误工作，那么领导只会加深对她的坏印象。
换一个角度，对大部分领导来说，他们并没有权力以自己的好恶去处置员工，即便一个员工让他十分厌恶，只要这名员工工作上没有任何问题，领导便没有任何理由去打压，这便是职场上的相互制衡。
所以，艾琳既不需要因为发生过的冲突而担忧今后的工作，也不需要时刻忧虑领导会不会故意为难自己，她只要按照公司的规章和要求完成自己的分内工作，其他事情都可直接交给公司的上层来评判。
老王认为，发生职场冲突的原因有很多，可能是下属的问题，也可能是领导的问题，也可能双方都有问题，还可能是事务本身的问题。虽然具体问题还需要具体分析，但发生冲突时，作为下属，最优的应对方式往往万变不离其宗：
1、摆正自己的心态
在职场上，不论遇到任何事，首先要将心态摆正，明确自己的职责和本分。要知道，不论领导还是下属，对于整个公司体系来说，都不过是工作系统中的不同位置。虽然职责各有不同，但在地位上，每个人都是平等的。下属面对领导不需要战战兢兢，领导对于下属也不必颐指气使。
2、重回工作正轨。
不管跟领导或者跟其他人之间发生过什么，这些都不应该过于在意。大家之所以会一同共事仅仅因为大家就职于同一家公司，不需要因为其他人的行为产生任何多余的情绪，更不需要因为其他人对自身的看法而耽误工作的进程。
3、适当的坚持是加分项。
有些职场人因为担心惹上不必要的麻烦，一旦发生冲突，便会选择主动妥协。这样做表面上看似乎是避免了自己被针对，但在对方看来，往往会认为这个人没有主见，如墙头草。
在原则上发生冲突时，如果是领导的问题，那么作为下属能够适当说服领导，对整个团队来说反而是好事；如果是下属的问题，作为领导也很愿意去说服下属，因为下属的坚持从一定层面上反映出他对工作的认真态度，领导没有理由横加责难。如果还未得出结论，就盲目认输，领导也只会觉得拳头打在了棉花上。既不利于团队的协作，也不会给领导留下好印象。
4、能稳住情绪的永远是赢家。
冲突可大可小，可以是良性的也可以是恶性的，全看冲突双方的态度。如前面所说，适当的争执有利于团队的协作，但这前提是双方始终处于理性的争执之中，若是一方忽然失控，让情绪占了上风，那么整个冲突的性质就不同了。
写在最后
尽管职场上人人平等，但由于岗位职权的不同，领导与下属面对的职业风险程度也是不同的。当领导与下属之间发生冲突时，领导尚有可以情绪失控的空间，但下属却是没有的。
如果下属情绪失控，冲突变质，那这件事带来的影响很可能会持续很长一段时间；反过来，如果下属比领导更能控制住情绪，那么事情发生之后，不论领导作何感想，作为下属本身都没有任何问题。
本回答被网友采纳其次要公正公开公正的去处理冲突，要就事论事，不能因人而异，偏袒