人力资源方针是什么？

Question

如题所述

Answer 1

人力资源的方针是随着企业的发展、行业的变化、政策的改变不断变化的。乍一看，你问的这个方针不知道你要问什么，但是看了你和回答者的对话，大概有了初步了解。

针对企业发展的不同时期人力资源管理者向公司策略层提出的人力资源建设初步策略从而促进企业完成目标，实现发展。
针对发展期的人力资源建设方针

1、持续稳定的向企业供给人员，维系初步企业运营。所有的老板都不希望运营停滞，也不希望有人闲置。但是术业有专攻。有些岗位人员没有完成满足，会间接导致其他人员闲置甚至因为岗位的特殊专业性而无法分工和指挥。有时候生产企业也会出现流水作业中生产程序断层，致使流水生产因某个环节的人员缺少而令后面诸多环节无法开展相应作业。所以，维系企业运营是初步且持续的首要人力资源工作之一。
2、合理分工，优化人员。
良好的组织环境可以明确工作任务及权责利。令人才有的放矢的开展工作，让纷繁复杂联系诸多的事务有明确的人员进行分担。那么组织环境中将会很少产生闲置的人员与未分配的事务。而后人力资源随之开展的工作则是针对人与事务的关联建设分工系统，明确岗位及隶属。人员所涉及的事务定了，管理任务和工作任务定了，工作量与工作难度就定了，对企业的价值和自我价值也就定了。薪酬的合理确定，将会持续的激发人员工作热情，稳定实现企业良好运营。因社会变化企业发展行业进步，人员也应该随其发展而发展，企业对人员的要求也会不断增高。那么企业针对相关人员会有培训或对其职业素质有进步要求。随之将会形成一定标准，诸如作业标准、管理程序标准、质量标准、销售目标、诸多资格证的取得等等。针对这些标准，来衡量现有工作人员，合格者留，不合格者淘汰。良好的企业总是寻求那些适应公司发展的人员，从而由人员优化而实现企业的组织优化。而相对较低的薪酬选择了能力相对较高的人才且能为所用，对发展中的企业无疑是巨大财富。优秀人才在适当的时候所起的作用甚至可以奠定当时行业龙头地位。所以重视人才优化是企业发展必要的人力资源工作。
3、依托任务，有效监督。
每一位引进公司的人才都有自己的工作任务。而这些工作任务应该是促进企业当时任务完成的。即企业任务目标分解到部门乃至个人。依托企业明确的任务目标，人力资源部门应对任务目标的完成实现有效的即时监督。如果不能有效监督，则当某个部门乃至关键性人才出现问题则会整体影响企业任务目标的完成，而总是有待年终盘点清算总账的话则悔之晚矣。因而人力资源部门会针对关键也必要的岗位或部门制定监督的策略，要求其反馈任务目标的完成情况且实际进行查核。针对没有完成的任务目标应分析问题，共同找出解决方案。对于那些完成目标游刃有余的除了嘉奖其能力还应该在何种平台得到更大发挥、是否对明年企业目标有大促动等等都会作为下一步促进企业发展的因素记录下来。而针对与任务目标乃至企业发展完全背离或停滞不前的人员则直接进入淘汰程序。

此三点是企业初步发展人力资源工作的基本方针。希望能帮到你。其与六大模块的关联自行对应从而开展实际工作。

Answer 2

“人岗匹配”，所有的人力资源管理工作最终的目的都是达到人岗匹配，工作和生产效率最大化，充分发挥员工的自身价值，为企业造成利润，实现员工和企业的共同发展。所以无论是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理，包括岗位分析和评价、职业生涯规划等，都要紧紧围绕“人岗匹配”这个中心来做，就像销售部门应围绕“销售额”这个中心来做工作一样。
还有，要想做好人力资源管理工作，必须要让直接经理和主管参与进来，承担更多的人力资源职能，比如人员面试选拔、绩效考核、员工职业生涯规划这些工作，没有直接经理的参与，靠人力资源部门唱独角戏，最后很多政策、方案都不能落实或者脱离实际，变成了“走形式、走过场”，因此，人力资源部门应该明确自己的定位，是服务部门，而不是以管理部门或公司战略顾问的姿态自居，不要太迷信一些媒体和图书出版商的鼓吹和炒作。人力资源部门要熟悉公司的业务流程，做好人力资源基础工作的同时，做好各业务部门的人力资源顾问和参谋，协助和推动各业务部门一起完成人力资源管理工作。追问

谢谢你的答案，我还有个问题，制定企业的方针是是应该根据各公司的情况而定吧，也就是要看自己公司目前在哪方面欠缺，才能制定出年度工作方针，“人岗匹配”应该是终极的方针吧，我们公司人力方面还不是很成熟，应该定什么方针呢？

追答

“人岗匹配”是企业人力资源资源的最终目标，年度工作方针计划当然根据公司的需要和薄弱环节进行改善了，相对更有针对性

Answer 3

　　不同企业的要求不同，所以人资方针也不同！
　　本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
　　本专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
　　毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
　　1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
　　2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
　　3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
　　4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
　　5．了解本学科理论前沿与发展动态；
　　6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
　　[编辑本段]主干学科 经济学、工商管理，组织行为学，管理学，会计学概论，薪酬管理、现代人力资源管理、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、人力资源规划、培训管理等。
　　[编辑本段]主要课程 管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件。
　　主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。
　　[编辑本段]修业年限 四年
　　[编辑本段]授予学位 管理学学士(荣誉生)
　　[编辑本段]学科发展 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
　　国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
　　既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。
　　HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。
　　在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：
　　1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
　　2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
　　3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障， 参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
　　4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
　　限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。
　　就业前景广阔的---人力资源管理师
　　在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。
　　现状令人担忧
　　市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。 市场缺口大催生高收入
　　权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 （一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。 证书考试不断升温
　　在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。本回答被提问者采纳

Answer 4

在不伤害自己的前提下先认识自己