可以啊！
1.谈判前的准备；
2.劝退理由分析；
3.懒人阅读模式；
如果时间紧张可以直接拉到懒人阅读模式，预计1分钟就能了解全篇内容。但为了更加简洁的阐述问题必然会导致严谨程度大打折扣。
谈判前的准备
在实际工作中HR跟员工谈辞退存在一定的“突然性”让你无法事先准备。但当你看完这篇文章后我相信无论是“事先收风”还是“毫无征兆”你都可以从容面对，负手而立～
在谈判的开始大部分HR会跟你寒暄一番，在这个环节你一定要摆出一副积极配合、知无不言的态度（当然也别啥都跟别人说了，有一些你认为过于私密或正确性值得考量但你本人在事件中起到了一定作用的事情不要主动提。如果被问到尽量以一个积极配合但模棱两可的方式给予回应）。同时尽量摸清他本次找你谈话的目的以及对这个人做出一个初步的定位（《心态篇》里面我已对HR做出了简单的分类）。
ps：对于企业中大部分约谈都可以用这个姿态应对。关键词是：真诚、积极、不撒谎、有所保留。
若经过第一个环节我们了解到了本次约谈的目的确实是裁员，那么我们就要在心里思考这几个点了：1.劝退理由、2.企业赔偿标准、3.合法赔偿标准、4.个人行为污点。
“合法赔偿标准”是个关键我着重解释一下，因为目前在网上争论比较多，很多员工都认为赔偿2N+1是一个“梦寐以求”的结果。但其实不然：
首先，2N赔偿的前提是“非法解除劳动合同”。既然都是非法了那谁会一上来就承认自己犯法了？因此这种结果绝大部分都是经过仲裁甚至起诉法院后得到的结果，而且既然都是非法了又怎么会给你“+1”这个代通知金呢？
其次，对于一家企业来说想证明自己优秀很难，但想证明自己不犯法其实蛮简单的，而且在证明这个过程里受伤的往往是员工（比如说让你进培训期、进病假期，在此期间按照当地最低工资标准80%给你发工资，最后再按照N+1给你补偿金）。很遗憾...据我所知目前基本没有互联网企业的HR用类似合法的方式处理员工辞退。大家可以计算下这个套路会让你损失多少钱？请允许我卖个关子，后期我会专门写几篇针对HR的帖子再详细介绍一些“合法套路”。
当然，我根据“最高法”以及“法官学院案例研究中心”颁布的19年劳动纠纷案例中也看到了一些以2N作为赔偿结果的案例。首先数量特别少且集中在传统行业，其次这些案例相对复杂（
退休年龄员工未缴纳社保最后出现工伤非法解除劳动关系、企业债权转移产生的劳动纠纷......）在此就不一一赘述了，总结一句话就是：在一般情况下N+1是企业赔偿的底线，也是上限；适可而止，好聚好散。
“个人行为污点”这个问题需要明确强调一下：并不是绩效被打了末尾也不是某个工作项目没有完成好，而是有没有触犯相关法律法规？如利用职务之便谋取不正当利益等。如果有那就不要再想争取什么利益了，委婉认错误尽量减轻或避免处罚就好，甚至可以研究下刑法......
“企业赔偿标准”这个点比较简单，最多涉及一个心理博弈问题。首先部分HR会主动开出赔偿标准，部分会询问你希望得到的标准，有的会闭口不谈赔偿问题。对于这三种结果基本可以对应上《心态篇》里面我提到的三类人。HR对于这个问题存在暧昧态度的原因无非两点：1.如果我不主动提出，是不是这个员工就不要了？2.如果我主动提出N+1他会不会跟我讨价还价让我给N+2、N+3？
我个人的建议是：对于阅读过我这篇帖子的朋友们，你们主动出击直接问赔偿标准以及给出你的心里预期：N+1即可，当然过程委婉点多一点寒暄少一点强势总是没错的。毕竟你是一个从容面对未来，负手而立的强者
“劝退理由”就不多说了，绝大部分HR会含蓄或直接的告诉你。我相信读到这的朋友们也不会被莫须有的理由所吓住。
劝退理由分析
这个环节主要是分析下在辞退谈判中HR常用的理由，以及模拟应对方式。理由主要来源于网上热议的理由以及个别朋友对我的提问，如果覆盖不全可以通过留言或私信的方式联系我。另外对于以下应对方式强调4个问题：
1.为了简洁明了我的用语会很生硬，但是在实际谈判过程中一定要柔和、客气，中国人自古讲究和气生财。而且在明确完你的态度、理由之后一定要加上你的解决建议，一方面给对方台阶下，另一方面摆出一副“你当公司狗腿子干缺德事，我却推心置腹为你考虑”的姿态。毕竟我们的目的是拿钱，而不是打官司。
2.只针对普通员工，不包括三期、工伤、失去部分劳动力甚至存在个人污点的特殊人群；
3.所有策略都是对着拿N+1去的，如果你想以继续在公司工作为谈判目的，那掌握核心思路后稍作变形就可以。如果你想谋求更高的补偿金额，对不起....臣妾帮不了你
4.如果HR已经抛出了有攻击性的话题，你立刻拿出手机录音。并且在开启录音之后声明一下：为了保护我们彼此的利益，接下来的对话我会录音（一直悄悄录着也没问题，我这个做法第一目的在于吓唬HR尽量按照N+1去处理，而不是作为未来打官司的证据，毕竟仲裁打官司真的很浪费时间）。
理由1：绩效差所以进行辞退
应对方式：对于绩效的结果由于没有可量化数据及客观评价标准我对此不认同。当然我作为企业员工我支持公司作出的相关决策，所以如果支付N+1的补偿我可以主动提出离职。另外如果您不好向领导交代也可以让部门启动PIP（绩效改进计划），经过考核-培训-适岗后依然证明我不胜任，再根据《
劳动法》40条第2款及42条第3款的规定支付N+1解除劳动合同。
理由2:如果你拿了补偿金我们在
离职证明上会备注，背调会说你有问题
应对方式：
首先，离职证明不允许标准对员工不利的离职原因，如果您刻意要这么做我肯定不会签字离职协议，并且会利用在职期间向仲裁委发起仲裁，毕竟有录音。
其次，如果我在公司期间确实有违法乱纪的行为并且公司能拿出证据我不介意您如实配合背调。但是如果你们提供的说辞都是子虚乌有而且对我的工作造成了影响，我必然会需求法律的保护，而且我不仅会针对公司还会针对提供谣言的当事人。
最后，我特别不能理解，公司到底给了你多大好处？让你可以不顾法律、不顾道德的在这威胁恐吓我，甚至还准备后期捏造事实诽谤我（这段话包含了两个刑法罪名，如果真的对簿公堂基本可以确定无法达到量刑的程度，之所以在这说出来只是为了谈判以及后期仲裁的方便）。
理由3:给出胡搅蛮缠甚至站不住脚的理由甚至直接不给理由（来自脉脉匿名网友）
应对方式：
先礼后兵，向其示弱表示对他们工作困难的支持和理解，同时阐述自己的不容易。并且表示如果实在不方便帮忙协调沟通，可以自己去找相关领导。
如果还继续胡搅蛮缠，拿出上述2个理由中谈到的相关法条或者思路吓唬他（补充一点：法律上的威胁恐吓存在两个
必要条件1.谋求不正当利益；2.让对方产生恐惧心理并获得非法财产。在
离职补偿金问题上大概率是不会存在这个问题的，这也是近期某为公司遭受舆论批评的重要原因之一。所以我们可以正常提出合法权益的诉求）。
最后还是死猪不怕开水烫的话，保留好录音每天正常来公司打卡并准备诉讼材料。如果取消了打卡、门禁权限那么保留好相关证据即可。
懒人阅读模式
谈判前准备：
真诚、积极、不撒谎、有所保留的面对前期谈判。
自信、大方、得体的态度能给对方一定的心理压力。
毕竟这些特征是强者的代表～在绝对的实力面前一切都是小道尔。
劝退理由分析：
不卑不亢、有理有据、有法可依是谈判起码的素质；
每一次的攻击都给人留一个台阶是对结果最好的保障；
每一句吓唬都应该恰到好处，和蔼可亲。就好像“我想和你一起起床”会比“我想跟你一起睡觉”让人更能接受。
因绩效问题的辞退都是耍流氓，标准流程是：证明绩效有问题——进入培训期——重新适岗——N+1辞退；
拿离职证明和背调当筹码，不仅涉嫌威胁恐吓而且涉嫌捏造事实诽谤（这说的不严谨，详情见上文）。你若要当狗，我便给你个拿
刑事责任证明忠诚的机会。
其他辞退理由我们都可以先礼后兵的应对，总之N+1是企业辞退的底线大部分情况也是上限，这是对法律基本的尊重，也是对劳动者起码的责任。