一、建立招聘流程的前提
1、完善岗位管理
岗位管理需要通过工作分析解决几个问题
1）解决每个岗位的工作内容、工作标准流程问题
2）解决每个岗位的名称问题
3）解决岗位之间从属管理从属问题
4）解决岗位编制与岗位的关系问题
5）解决每个岗位录用标准及新员工的考核问题
通过这样的一些问题在解决后通常会产出包括但不限于以下内容：
岗位说明书、工作标准说明书、岗位编制表、岗位录用标准及新员工考核表（不同岗位分类）
2、完善HR流程管理
招聘流程及审批权限在招聘体系中非常重要，我在上周写的一篇招聘文中有过简单介绍：
不同的岗位职级、岗位序列、岗位需要明确面试流程、入职审批流程、及新员工薪酬也需要流程与审批权限的界定。制定这样的流程与审批权限时需要与各层级负责人进行明确与沟通，形成书面《人事操作指导手册》，并培训传导分发。HR需要做到在每一次招聘与面试环节，每一名协作人都能清楚明白的知道自己的角色与应该要做的事以及责任与权利。
二、招聘流程
做好以上两个基本要素就是招聘流程的把控。
招聘流程先了解：
1、明确招聘净需求。也就是招聘需求提出后，与供给预测进行平衡，将需求与内外部供给进行平衡后明确的需求才是净需求；
2、判断是否在岗位编制范围中；在前提中我们说了，岗位管理是招聘管理的前提，因此我们在明确净需求以后就是要判断是否在岗位编制范围中；
3-1、如果不是在岗位定编范围内，要先进行岗位编制的确定。岗位编制的确定需要明确这个岗位新增是否符合企业发展及业务战略要求，是否是有增加编制的必要，是否是有利于其他目标的实现，如果是，进入第4步；
3-2、如果判断是在岗位编制范围内，进入第4步；
4、选择招聘渠道，发布招聘信息；（招聘信息需要从已经完善的岗位说明书以及工作操作手同中提取，形成JD）
4-1、渠道的选择也是很重要的一件事情，通常情况下，招聘渠道在每年末要进行一次盘点，哪些渠道有多少候选人、候选人质量如何、录用人数多少、录用人数与淘汰人数对比如何、渠道费用多少、效率如何、哪些岗位合适在哪些渠道发布。在第二年发布招聘信息时，可择优进行发布。
5-1、简历甄选的标准明确。不同的岗位在进行电话邀约前需要进行一轮初筛，因此在进行简历初筛前必须要先明确简历初筛的标准。例如：A岗位要求本科以上、B岗位要求必须有电工证、C岗位要求必须有二级证书并工作年限为3年等；
5-2、简历甄选；
6、面试安排，本条包括几条细节：
6-1每个岗位的面试流程与意见审核负责人与协作人；
6-2每个岗位面试时间安排；
6-3每个岗位的面试工具（测评、笔试等）准备；
7、面试环节的跟踪及结果反馈
每一位面试者的结果汇总与收集反馈，面试进度与跟踪；
8、部分预备录用人员的背景调查
8-1通过背调---录用
8-2未通过背调----再行确定是否录用
9、录用
9-1发放OFFER并通知被录用人
9-2收集整理录用者资料（我司使用2号人事部直接由录用者手机填写应聘登记表）
9-3通知到岗时间
9-4通知体检
9-5预备到岗所需物料（办公用品、劳动合同、培训材料、欢迎礼等）
9-6到岗后进行简单培训、签订劳动合同、审核相关材料真实性
10、安排新员工进入工作岗位
10-1由人力资源部与用人部门进行新员工录用确认
10-2跟踪用人部门进行新员工培训
11、新员工跟踪
11-1新员工月度跟踪
11-2新员工工作访谈及用人部门访谈
11-3新员工工作情况调研
11-3新员工转正前访谈
12、转正
新员工转正审批
13、面试总结
面试总结可以按时间、岗位、渠道、流程等各要素层面进行总结