我认为绩效考核对程序员或者对整个公司都是重中之重，但是对程序员怎么绩效考核？难道看敲得代码数量吗？绩效考核的先决条件是工作可测量。
从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：
1.代码量。
每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。
2.进行任务细化分割和管理。
MantisBT可以实现这个功能。开发的整个流程，都可以在mantis上加以体现。分析人员逐级分割任务，并将最终可实现的子任务分割给程序员，程序员可以通过统计其任务完成量来估算其工作量。其实，我觉得BOSS的焦虑在于无法“可视化”的观察项目的进度，这个任务可以通过使用MantisBT，合理设置里程碑来实现。当BOSS看到里程碑相关的任务完成度不断上升的时候，他的焦虑感就会显著降低了。
我的经验中主要是这么几个方面：
1. 质量。
这里的质量指交付物契合需求的程度或按需求交付的准确程度，具体来说就是从理解需求开始到最后产出的交付物过程中的沟通、理解、设计、实现、验证的总体质量，这个质量可以最后以“Bug密度”这一度量项衡量，对于一般的程序员来说主要是代码质量。
2. 沟通和团队协作。
和项目团队各个角色之间的沟通以及协作意愿和能力。软件开发基于个体能力但绝不止于个体能力，尤其是现在复杂的功能软件，都需要通过多角色合作分工完成，这里个体关注项目和团队整体目标的大局观和价值观是很重要的项目成功保障。
如果你做到了上面这些, 好恭喜你,你们公司非常正规了,如果这个程序猿工作不努力,干活不认真,产出效率低,那么问题一定不是处在程序猿身上,而是HR工作有问题.
我干过这事儿，来抛砖引玉吧。
第一是要想保持团队士气不因为死板的绩效考核让自己和团队里的人陷入难堪的境地，我提高了招聘的标准。
实际团队的成员水平是有层次的，初中高都应该有，有一段时间因为项目的关系，也招过不太满意的人，虽然是极少数，但还是觉得这个成本太大，找一个不像样的进来跟自己扯淡然后利用制度来开掉他，不如找一个标准高的，然后狠狠奖励他。
我见过这样的公司，招聘放水，不对全局负责，看重短期性价比，结果成为中层的一块心病，把他们推向管理的下限，做过面试官的都知道;
在程序员这个行业，平庸的人数都数不过来，标准稍微一降的结果，是任何绩效考核都应付不过来的。
第二是强调个体责任，减少项目调度尽量让每个程序员有一块自己的领域，是某一个业务或者技术部分的专家，比如A做mobile端的开发，就会尽量让他把mobile+app做过瘾了为止，
没有特殊情况，不轻易他随机调到别的部分。如果每个人的中长期权责是清楚的，那么绩效考核也会是清楚的;
每个人能说出自己工作的纵向成果，比如A前六个月对mobile+app完成了关键性的重构，使用了更新更快的技术，核心代码的效率有了大幅提升，用户体验有明显改善。
这些东西他不说你也知道，因为分工的明确，你自己也很好跟踪，peer之间也对对方干了什么取得了什么成果十分清楚，这样就为考核系统的透明化提供了基础，透明意味着公平与效率。
总结：
互联网中的程序员是一个公司的重心，而怎么去考核他们又成为了一个大点，希望这些可以给到你一定帮助