每一家公司都有大量老员工。……他们专业技能高超，工作经验丰富，是公司生产经营的骨干力量。
因此，每一家公司都对老员工格外重视，倍加珍惜。
但是，老员工自身也会存在一些问题。……其中最突出的就是自身能力提升幅度有限，跟不上公司发展的要求。
具体来说，在这个问题上，有两种具体的表现：
1，专业技能领域。
新技术在不断产生 、不断发展。……这种情况要求每个员工都能够提升相关专业技能，适应新技术的发展要求。
但是，老员工因为年龄的关系，在学习新技术方面不如年轻员工，这就使得老员工在专业技能水平方面跟不上公司新技术发展的节奏。
2，工作理念领域。
公司要发展，就要不断开拓创新，其经营理念会不断发展，不断进步。
老员工因为观念相对老化等方面的问题，在短时间内难以适应新形势，在工作理念方面跟不上公司经营理念发展进步的节奏，逐渐落伍。
对于以上几种情况，需要老员工自身自以及公司有关部门共同采取措施加以解决。
首先，公司应该给老员工提供新技术培训的平台，让老员工能够有条件学习新技术，从而跟上公司技术发展的节奏。
其次，公司有关部门应该与老员工进行交流，介绍公司发展的理念，让老员工了解相关情况，更新观念，适应公司经营发展的节奏。
做到上述几点，老员工就可以在专业技能以及工作理念几个方面适应新环境，从而做出更好的工作业绩，为公司发展做出贡献。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2022-03-27
1、业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主
这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业(例如人事，管理会计，研发)领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到厉害的新人发展问题就能解决。其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。
但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。其实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这一而再，再而三被企业的实践证明。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。如果我们清楚这一点，对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。
2、用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新
我们往往希望每个人都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化，但经验和忠诚会增长。我们应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求他像原来一样投入，让他做年轻人能做得更好的事情。德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我们要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。
这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业(例如人事，管理会计，研发)领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到厉害的新人发展问题就能解决。其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。
但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。其实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这一而再，再而三被企业的实践证明。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。如果我们清楚这一点，对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。
2、用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新
我们往往希望每个人都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化，但经验和忠诚会增长。我们应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求他像原来一样投入，让他做年轻人能做得更好的事情。德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我们要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。
第2个回答 2022-04-06
老员工能力跟不上公司发展。对于企业而言，能够创造的效益已经大大的降低了，况且，一些技术的更新迭代，是老员工完成不了的，需要注入新生力量。
为了企业发展，一律辞退处理。的确有点残忍，毕竟这些员工跟着企业辛辛苦苦一路拼过来。
怎么办？我认为：
1、筛选可用之人，并对其进行培训。
对老员工进行培训，看他们是否跟得上企业的变革，不要觉得老员工就思维固化，不可塑。他们的经验摆在那里，说不定经过培训以后，能力跟不上的情况得到缓解。
2、适当地进行降薪调岗。
倘若老员工经过培训以后，能力还是跟不上，可酌情进行降薪调岗。让他做一些力所能及的事情。
比如说：一线的管理，可以让他去做培训，培训新员工的操作技能，或者后勤、仓库发货等不需要能力太强的岗位。
3、对于不接受上述调整的老员工，既然他不能顾全大局，也不必手软。
在降薪调岗之前要与老员工进行沟通，把公司的困难和现状告诉他。
对于一些不理解、倚老卖老的员工，你为他着想，他不为你考虑，那就果断辞退，当断不断，反受其乱。这个时候一定要果决。
4、对于无岗可调、或难以胜任其它岗位的老员工，进行辞退，补偿可以稍微丰厚。
这是一件比较难抉择的事情，但是对于企业来说，也是硬着头皮，必须要干的事情。
对于这种老员工，要是已经达到一定的工作年限，也符合退休的年龄，为其办理提前退休。要是没有达到工作年限和退休年龄，可以采用买断的形式让其离职。
要是这些方式，对方都不认同，那只能果断裁员。
要是企业觉得心意上过不去，可以在补偿上稍微丰厚一些。
最后，我想说：企业每一次的转型都是痛苦的蜕变，但也因为这样的改变企业才能再度成长,
老员工能力跟不上，辞退的确有点不近人情，即使再没人情味，也要做这个决定。
为了企业发展，一律辞退处理。的确有点残忍，毕竟这些员工跟着企业辛辛苦苦一路拼过来。
怎么办？我认为：
1、筛选可用之人，并对其进行培训。
对老员工进行培训，看他们是否跟得上企业的变革，不要觉得老员工就思维固化，不可塑。他们的经验摆在那里，说不定经过培训以后，能力跟不上的情况得到缓解。
2、适当地进行降薪调岗。
倘若老员工经过培训以后，能力还是跟不上，可酌情进行降薪调岗。让他做一些力所能及的事情。
比如说：一线的管理，可以让他去做培训，培训新员工的操作技能，或者后勤、仓库发货等不需要能力太强的岗位。
3、对于不接受上述调整的老员工，既然他不能顾全大局，也不必手软。
在降薪调岗之前要与老员工进行沟通，把公司的困难和现状告诉他。
对于一些不理解、倚老卖老的员工，你为他着想，他不为你考虑，那就果断辞退，当断不断，反受其乱。这个时候一定要果决。
4、对于无岗可调、或难以胜任其它岗位的老员工，进行辞退，补偿可以稍微丰厚。
这是一件比较难抉择的事情，但是对于企业来说，也是硬着头皮，必须要干的事情。
对于这种老员工，要是已经达到一定的工作年限，也符合退休的年龄，为其办理提前退休。要是没有达到工作年限和退休年龄，可以采用买断的形式让其离职。
要是这些方式，对方都不认同，那只能果断裁员。
要是企业觉得心意上过不去，可以在补偿上稍微丰厚一些。
最后，我想说：企业每一次的转型都是痛苦的蜕变，但也因为这样的改变企业才能再度成长,
老员工能力跟不上，辞退的确有点不近人情，即使再没人情味，也要做这个决定。
第3个回答 2022-04-06
可以看出很纠结。
首先作为老员工肯定是有感情的，毕竟跟着公司那么久了。其次出于公司发展角度来说，肯定是需要更多的一些技能完善的。
但这个问题能力跟不上我个人有两方面的理解。
第一种理解就是说老员工他本身的能力和条件没办法吸收现阶段的应掌握的一些知识技能，需要用外力帮助的，也是要员工本身自己进行自我的一种提升。那作为公司方面，如果说感情比较深的话，我觉得要当面的去聊明确指出目前老员工需要努力的方向并表达想要他一起长久发展的打算。明确对方的问题，并给予一些技能培训的方向在这个时刻才是对他帮助最大的。
第二种理解是有些老员工他是固步自封的状态，有能力，但是不多做事情，然后会给人一种不愿意配合的感觉。针对这种情况的话，当然是新员工的刺激对他来说会更现实些。招新可以带给他竞争感同时也能够在能力需求方面得到进一步提升。毕竟在公司生存，优胜劣汰也是常态。
首先作为老员工肯定是有感情的，毕竟跟着公司那么久了。其次出于公司发展角度来说，肯定是需要更多的一些技能完善的。
但这个问题能力跟不上我个人有两方面的理解。
第一种理解就是说老员工他本身的能力和条件没办法吸收现阶段的应掌握的一些知识技能，需要用外力帮助的，也是要员工本身自己进行自我的一种提升。那作为公司方面，如果说感情比较深的话，我觉得要当面的去聊明确指出目前老员工需要努力的方向并表达想要他一起长久发展的打算。明确对方的问题，并给予一些技能培训的方向在这个时刻才是对他帮助最大的。
第二种理解是有些老员工他是固步自封的状态，有能力，但是不多做事情，然后会给人一种不愿意配合的感觉。针对这种情况的话，当然是新员工的刺激对他来说会更现实些。招新可以带给他竞争感同时也能够在能力需求方面得到进一步提升。毕竟在公司生存，优胜劣汰也是常态。
第4个回答 2022-04-06
可以提升能力那是最好的，如果不行的话，可以调整一下岗位
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