私企人力资源管理工作者如何取得工作成就感

Question

如题所述

Answer 1

在目前的小型私营企业管理工作中，不少的人力资源管理部门常常兼顾了行政、总务、安全、消防等后勤综合管理工作。一般来说，人力资源部经理（以下简称人资经理）的直接上级就是老板，由于业务繁杂、范围广、工作时间长、私企运作不规范等的特殊背景，再加上在推行或执行制度过程遇到的重重阻力，使这个岗位的工作相当辛苦。但是，往往工作做了不少，天天劳心劳力，却很难看到明显的工作成绩，吃力不讨好，不被重视，老板不易沟通，甚至使不少人资经理感叹自己沦为 “打杂人员”的局面，很难找到工作成就感，严重影响工作积极性，精神压力比较大，导致心情郁闷，长此以往，将直接影响身心健康，因此很有必要就如何取得工作成就感进行简单的探讨。 首先我们先对工作挫败的成因进行分析。根据笔者多年的实践工作经验，人资经理的工作不容易取得认同，绝大部分是由于与老板沟通不畅或者说沟通不到位造成的。虽然说老板是多变的，但只要沟通顺畅，明白老板的工作要求，按其要求开展工作，加上你有相当的能力达成工作目标，就不可能不认同你的工作。 第二，人资经理要在与老板长期的接触中，逐步对老板管理企业的手段、方法、习惯、甚至思维方式不断地深入了解，明白老板处理事情的底线，再加上顺畅的沟通，这样的前提下，处理事情或提出处理事情的预案时，就容易取得认同。 第三，有不少的人资经理，由于工作不容易取得认同，被老板评价为工作能力欠佳，从而对老板敬而远之，离老板越来越远，这样使沟通更是遥不可及，形成恶性循环，使工作越做越糟糕，地位越来越尴尬。 有了上面的分析，我们就明白了，其实人力资源管理工作要得到老板的认同，沟通能力是重要因素之一，沟通到位了，工作成绩就取得了一大半。 这些道理，说起来有点抽象，但工作能力最终都将以工作结果体现出来，工作结果是工作能力的体现，工作能力实际就是指能胜任工作的能力，说白了就是能通过整合资源把事情处理到想要的结果。 有不少人，自认为工作能力很强，但工作起来去到处碰壁，还对客观环境诸多抱怨，其实到处碰壁这就是工作能力欠佳的表现了，出现这种情况时，要先检讨自己的工作方法或工作方案是否合理、可行、可操作性，再者你要有能力则可以突破重重阻力，无能则处处受制于人。因此不要随意认为自己能力很高，工作能力应该由服务对象来评价的，私企中就是由老板来评价的，自己评价是不够客观甚至进入误区的。 那么私企人力资源工作者的能力如何体现呢？私企管理是灵活多变的，工作能力很难有固定的标准，唯一的标准就是老板的评价，你认为合理的工作思路、方案、手段等等，也许一样会达到老板需要的目标，但如果得不到老板的认同，能力将仍然被否定。 这里打个简单的比方会更容易理解：假如老板安排你从广州出差到北京，一般来说有二种交通方式可选择：火车与飞机。火车速度慢代表效率低，但费用即成本低；飞机速度快代表效率高，但费用即成本高。当老板安排你出差时，你一定要问清楚他是要效率还是要节约成本，否则你就会容易出错，本来老板要讲速度办完事的，你却为了节约成本损失了效率，这样那怕你风尘仆仆回来，也将挨批，因为你没按老板的意思办好事。当然，你会感觉到很委屈，但，你为什么没有事先问清楚老板的要求呢？怪谁呢？ 就上述例子而言，人资的责任是提供方案，说出各种方案的优缺点，供领导选择决定。因此人资也需要相当宽的知识面，否则很多时候就无话可说。 但一般来说，人资的资历、视野、信息面是比不上老板的，除非资深人士，所以方案的提供不一定能满足老板的需要，老板还可以想出很多你没想到的方案，当这种情况经常出现时，老板就觉得你的能力是欠缺的。 基于上述的原因，与老板进行任何工作方案的沟通，你最好先进行试探性的了解他的意见，如势头不妙时，赶紧转移话题或改为征求领导的方案，信心不足时千万不要太坚持自己的方案，有些方案可以等时机成熟时再考虑提出。 人资经理要时时充分理解老板的思维习惯、规则、界线，时间长了就可以逐步地知道事情应该如何处理老板接受的可能性大一些。而通过自身的积累，处理任何事情也就可提供多种方案进行权衡，甚至你能想到老板所想不到的方案，并通过对工作方案实施的效果进行预测，说出你所选择方案的理由，老板就会对你刮目相看了，久而久之，你的工作能力就能得到认同。 这样，身为人资经理的你就能体会到工作成就感了！

Answer 2

私企人力资源管理工作者如何取得工作成就感?
一、求职时选一个好老板
越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在那里浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
二、做事之前先做人
在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先学会做人。
三、管理你的老板的思想，培训影响你的老板。
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：
1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作好准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。

四、听取各部门员工意见，为大家利益着想。
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极与主动性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须为员工利益着想。

五、人力资源专业性很强，从业人员要有专业精神
人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”；只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
六、处事要内方外圆
思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。
海尔大厦4根柱子、12层、365面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格为“思方行圆”。我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得“思方行圆”。郑板桥说得好：“难得糊涂”！
七、定好人力资源方向
不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。
八、做好人力资源分析诊断，打好人力资源工作基础
现在人力资源管理存在着一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人得的是胃病，医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。

九、根据不同阶段时期，有的放矢
管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拔苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。

十、想法工作要务实
HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始！近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准！把一些业绩做出来，老板自然支持你。

十一、做该做的事
要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一把抓，注意事情的轻重绥急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。
十二、要界定权限
这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。
十三、要树立威信
HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权；一方面来自你的为人处事，以身作则；一方面来自你的学识；而更重要的是综合表现来自于个人影响力。HR经理人必须加强内功的修炼，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修炼到一定程度时很多道理自然会明白。通过个人权威的树立、争取老板的支持各重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源的四个“新角色”。
十四、借用外脑
俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。
十五、系统性
做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。