场面话不说，目标匹配指的是自己想要的东西&工作能够提供的东西，两者是相匹配的。比如之前面试过一个1.5年的PM，在一家业务深度固化的公司做产品。产品职位对于这样的传统企业相当于一份闲差，他的离职动机是觉得没有发展空间，自己在被时代抛弃。想多做一些产品工作，多做出一些成绩。
那么他的求职目标是继续进行产品深造，或者说更系统的学习PM体系。
而他面试的岗位是一家MVP没有跑出来的创业公司。创业型公司业务还处于验证模式，特点是死亡率高、变化快。这个阶段公司需要的产品是万金油型的，要面面聚到，显然没有初级PM需要的空间和发挥余地。
所以结果一定是不合适。因为求职者想要的，这份工作给不了。
其实产品经理在面试其他产品经理的过程，也是一个用户调研过程。 用户需求的底层是认知，认知的底层是思维模式。求职的目标又和离职的理由紧密关联，人们的下一份工作大部分都有弥补自己遗憾的影子。
日常面试过程中，对于求职的求职目标大概分为如下几类：
- 镀金型：这部分人的要的是好平台，倾向是大平台。其实是产品线。搬砖型：没有明显的目标，只是为了找一份工作。薪资维持即可。完善型：有能力短板需要特定的工作来补充。变革型：换行业OR换职位，主要是想换个赛道。财迷型：主要薪资达到要求，做什么都可以。
大部分求职者上述问题的组合，但是有明显的侧重。
能力在我看来分为外观和内在。我更愿意用游戏里的一些名词代替可能更为合适。即一个人的DPS（输出能力）和成就系统。
一个人能力的体现主要看两个方面：你会做什么以及你做了什么。面试的过程就是在验证这份工作你会不会做以及能不能做好。
所以，简历里写的工作内容=你会做什么。如果你会做的内容≥工作要求的，说明个人对于工作的覆盖度是足够的，起码工作起来不会是体育老师教数学的样子。
简历里写的取得成绩=你做了什么。这也是为什么做自己介绍的时候不能是流水账，一定是事件+数据结果的表现形式。一切的一切都是为了呈现一个结果，这件事我会做而且做的很棒。
这个也是为什么JD里都会写有相关行业经验优先，头部公司优先。究其根源，人倾向于确定性的结果，才会有这样的结果。
产品经理职位相比于技术职位，有很多主观的判断。经常说产品经理是一个比较玄学的岗位，说白了和演艺行业比较相似，比较依赖于个人表现同时又需要巨大的资源支持。
就像演员总是会有永远捧不红的，产品经理内在能力不行，是带不出来。没有公司会跟个人去赌未来。公司要的是一个萝卜一个坑，或者一个萝卜补所有坑。
业务匹配是指PM的工作范畴和业务发展阶段相一致。比如公司现在的阶段是四面开花，浅尝辄止。而PM个人的倾向是做大做深。结果一定是PM的节奏跟不上公司的节奏，这里不分孰对孰错。只是说不合时宜。长此以往，公司和员工会相看两厌。
所以找工作的时候，面试前想清楚自己想去什么样的产品线，面试中试探出公司产品线处于什么样的阶段。
PM在业务范畴的选择比较少，做的越细，离业务决策会越来越远。好的业务，好的行业，需要PM自己去判断。可以参照点线面体的理论。看看自己的赛道是不是政治正确。
薪资是个比较实际的东西，他是客观存在的。也就是说个人想改变薪资这块的力量是比较小的。为什么这么说呢？
可以从两个方面看：你值多少钱和公司能给你多少钱。
你值多少钱，主要参照的是上家的薪资和行业平均水明，即使跳槽涨薪一般也不会超过30%。如果超过这个正常幅度只可能有两种结果：一种是加班加到死，一种是铁打的领导流水的兵