如何在中小企业实施绩效考核？

Question

如题所述

Answer 1

　　中小企业实施绩效考核可以根据这5个步骤进行：
　　1、较明确的组织架构和岗位职责；
　　2、考核指标要尽量“精”；
　　3、考核人考核要“准”；
　　4、考核结果使用要“快”；
　　5、对考核流程的过程要监督指导。

　　【具体的方法/步骤分析如下】：
　　1、较明确的组织架构和岗位职责
　　中小企业发展到一定阶段以后（参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上），要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。
　　2、考核指标要尽量“精”
　　考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这二项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法（优秀的事迹、改善建议加分；配合度不佳，推脱责任减分）。总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。
　　3、考核人考核要“准”
　　“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法（没通过就零分），凭个人主观打分的比率应少于20分；另一方面指的是收集的考核信息的要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
　　4、考核结果使用要“快”
　　一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。
　　5、对考核流程的过程要监督指导
　　前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。

　　【注意事项】：
　　“管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二个字：赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力，总经理的执着、干部的坚持、员工的理解是任何公司绩效考核管理能否真正起到应有效果的关键。

Answer 2

这要看你的企业规模和经营情况具体来做，没有任何现成的东西让你拿来就用的。如果您的企业不大，建议您谨慎考虑，不是那么简单的，绩效考核是人资系统的一个组成部分，不可能只实施绩效考核而没有其他人资工作。要考虑人资工作的成本和效率，有的企业反而因为老板为了绩效考核搞了一大堆东西，结果变成表面文章，提高了管理成本，降低了工作效率。本回答被提问者采纳

Answer 3

对建立考核体系来说，大企业、小企业没有什么分别，都要制定考核方案、绩效目标等；

较短的篇幅很难说清。根据我的实践，我认为，完善是考核体系包括考核制度、考核指标、指标目标值、指标值、权重、计分（度量）方法。其中：
1、考核制度包括考核程序、考核主体、考核责任、考核方法、考核指标的构成方面、考核周期等；
2、考核指标的构成方面主要包括三个大的方面：表述履职（日常的基本职责）指标、临时安排的和既定工作计划完成情况、特殊强调方面（例如廉洁问题）。其中，工作计划与基本履职考核指标的区别是：一个是日常工作、一个是具有创新性或者一定复杂性的复合型工作（某个单项履职不能描述的工作）
3、考核指标的设计最重要。具体如何设计指标，关键看当前企业的管理水平，并要把指标尽可能地分解成为可度量的。例如，描述品牌成就的就可以分解为知名度、美誉度和重复购买率。本回答被网友采纳

Answer 4

小企业的绩效考核体系不能太过复杂，起步阶段的绩效一定要关注核心业务，不能追求大而全。在考核上奖惩要有力度，不能不疼不痒，重奖重罚，一切以激发员工的主动性和积极性为重。财聚人散，财散人聚，不能以罚代管。

Answer 5

指标不易太多，可以选一款适合企业水平的系统，上海智思的不错！

Answer 6

在中小企业中实施绩效考核时，以下步骤和建议可以帮助您建立一个有效的绩效管理系统：
1. 设定明确的目标：确保组织设定明确的整体目标，并将其与个人目标对齐。目标应该是具体、可衡量的，并与组织的战略和员工的职责相关。

2. 定制适应性的评估方法：根据组织的需求和员工的特点，选择适合的评估方法。可以使用定量指标、定性评估、360度评估等多种方法，以获取全面的绩效信息。

3. 制定明确的评估标准：明确评估标准和指标，以便员工能够理解和衡量自己的绩效表现。确保评估标准是客观、公正的，并与工作职责和组织目标相匹配。

4. 提供及时的反馈和指导：定期向员工提供及时、具体的绩效反馈，并帮助他们识别优点和改进机会。这有助于员工的发展和成长，并提高绩效的持续改进。

5. 奖励和激励措施：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，如薪资调整、奖金、晋升机会等。激励措施应该与员工的贡献和成果相一致，并公正透明。

6. 培训和发展计划：根据绩效评估结果和员工的发展需求，制定个人发展计划，并提供培训和发展机会。这有助于提升员工的能力和技能，同时也促进组织的整体绩效提升。

7. 持续监督和改进：进行定期的绩效评估和跟踪，识别和纠正问题，并持续改进绩效管理系统。监督和反馈应该是持续的过程，以确保绩效管理的有效性和可持续性。

8. 建立沟通和参与机制：鼓励员工参与绩效考核过程，提供机会让他们表达意见和建议。同时，加强沟通，确保员工理解评估标准和流程，并获得透明的绩效反馈。

9. 管理者培训和支持：为管理者提供培训和支持，帮助他们有效地执行绩效考核，提供准确的评估和反馈，并指导员工的发展。

10. 高效使用技术工具：考虑使用绩效管理软件或在线平台，以简化绩效管理流程，提高效率，并方便数据的收集、分析和跟踪。