可对比的多维度绩效管理体系CMF-PMS (Comparable Multi-FactorPerformance Management System)
针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题,诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索,开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (ComparableMulti-Factor Performance Management System),该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点,基于理性人/经济人的博弈假设,通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标,使用多种评价方法,所有相关者介入的评价体系,从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果,并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。
框架
体系
1. 激励导向,致力于个人和组织的不断改善
2. 个人目标与组织目标相统一,通过绩效管理实现共赢
3. 能够真实地反映组织和个人的绩效表现
4. 能够有效地区分和比较组织和个人绩效表现
5. 绩效评价的过程和结果公平公正,令人信服
6. 绩效结果有效地应用于薪酬、晋升、培养、职业发展等
7. 机制、制度设计要合理,员工乐于参与,减少领导及人力资源部的实施压力
8. 操作要简便、易实施,减少经理和员工的操作负担
薪酬的设计方案需要考虑以下几个方面:
目标和策略:企业应该先明确薪酬设计的目标和策略,例如吸引和留住人才、激励员工、提高绩效等。不同的目标和策略会对薪酬设计产生不同的影响,因此需要在设计方案之前先进行明确。
薪酬结构:在设计薪酬方案时,需要考虑薪酬结构的构成,例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等,以及各项构成在总体薪酬中所占比例的确定。不同的薪酬结构对员工的激励效果也会有所不同。
薪酬水平:企业需要确定薪酬水平的范围和标准,以及各个职位等级的薪酬水平。薪酬水平的确定应该综合考虑市场行情、公司实际情况和员工表现等因素,并确保薪酬水平的公平性和合理性。
绩效管理:在薪酬设计方案中,需要考虑绩效管理的内容和方式,以确保绩效管理的公正性、科学性和有效性。企业可以通过设定明确的绩效指标、制定绩效考核标准、实施绩效评估等方式来管理绩效。
税务和法规:在设计薪酬方案时,需要考虑税务和法规的相关要求和限制,以确保薪酬设计的合法性和符合相关法规。
监督和评估:企业需要建立有效的薪酬管理机制,定期对薪酬设计方案进行监督和评估,以确保薪酬设计方案的有效性和适应性,并及时进行调整和改进。