第1个回答 2009-03-17
你提出的问题涉及到《劳动合同法》第三十五条中关于变更劳动合同的内容，该法第三十五条中确有表述为“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”但是，请注意里面出现的协商一致这个词语，那么，如果协商不一致用人单位又不愿意留用此人从事原岗位而解除劳动合同，用人单位确实要付出经济补偿金。计算方法和方式想必你已经很清楚了。
《劳动合同法》的出台，实际根本目的是在于保障劳资双方的合法权益，但实际操作中更大的保护了资本方的权益。最大的体现在于给资本方的一个自主管理权。比方说：用人单位经全体职工大会或职工代表大会讨论通过并组织所有员工学习过的内部管理制度。象你所说的这种情况，如果在上述的内部管理制度上已经明确，“不服从用人单位安排的工作调动，用人单位可以以此解除劳动合同。”那么劳动者在此时不服从工作安排的话势必违反《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的”。单位再在此时与其解除劳动合同就属于合法的范畴，并不用向其支付解除劳动合同经济补偿金。
第2个回答 2009-03-17
1、如果是在劳动合同期内，单位不能单方面在劳动合同中补充条款，如果补充属于劳动合同变更，可以视为可观情况发生重大变化，应该与劳动者协商，劳动者不同意，属于未达成一致。
根据劳动合同法第四十条规定，以下情形用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
根据以上情况岗位变动属于劳动合同变更，单位不能强制劳动者服从，应该与劳动者协商解决。但单位往往要找一些理由规避经济补偿金，比如单位规定你们在一定的时间内必须到岗工作，否则按旷工处理，达到15天即可按除名处理，那样就可以不给补偿金。
2、这个问题只有从劳动合同中去找理由：一是如果在劳动合同期内，强调合同变更必须双方协商，劳动者不同意即未达成一致，既符合劳动合同法第四十条的规定；二是不要造成旷工；三是在单位工作达到十年的要求签订无固定期限的劳动合同。等等。
第3个回答 推荐于2017-09-20
关于问题1：劳动合同中加入这样一条有危险性，自新劳动合同法颁布之后，解除劳动合同应该是法定解除，而不能任意解除。如果员工申请仲裁庭或者法院认定该条款无效，有可能被认可。
关于问题2：
对于员工，单位给员工换了工作岗位，是属于变更劳动合同，只要员工坚决不同意变更劳动合同就可以了，只要单位不能证明有劳动合同法规定的情形，一般情况下是不能和你解除劳动合同的。如果单位强行解除劳动合同，申请仲裁他。
对于单位，你可以这样，在制定单位规章制度时，将“服从单位调动”写到里面，在制定单位的奖惩制度时，将不服从单位岗位调动写的比较。这样在员工不服从调动时就应该认为时严重违反用人单位的规章制度（新劳动合同法第39条），这样就可以解除劳动合同了，而且不用支付赔偿金。
但是，无论是单位还是个人，保存证据的意识一定要强。这一点至关重要。本回答被提问者采纳
第4个回答 2009-03-17
1、如果原有合同中没有员工自愿服从岗位调动的条款，就会涉及经济补偿金事项。
2、面临这样的情况，只有在新的合同中补充一条“员工自愿服从岗位调动，不愿意视为自动离职。”