提高
团队凝聚力是团队建设的结果，因此只要打造好了自己的团队，那么凝聚力就自然出来了。
在前面的帖子中有团队建设的专题，很多朋友发表了非常实用的观点，不妨抽空看看。
这里我想推荐的是一个增加团队参与度从而提高凝聚力的方法，在团队建设中我们习惯地称之为WIFLE，即What I Feel Like Express is...。做法如下：
1、在一个部门内经理可以每周/每2
天等召集一个全员会议（做WIFLE），会议的议题不定，员工可以自由发言，每人根据总时间长短（一般总时间15-20分钟）发言1-3分钟。可以谈工作、趣闻、感想、激励、收获、创新等等...。在公司层面上，总经理可以召集全体部门经理会议，车间、班组、酒店厨房、大堂服务员等都可以成为独立的WIFLE小组。WIFLE成员坐成圆圈形成闭环。
2、从主持人开始讲，第一句总是：What I feel like express is...我想要说的是 ...， 接着就开始主持人要讲的事情。记住主持人不要讲今天WIFLE的主题是什么什么，而是直接将自己的工作、某方面的趣闻、感想、激励、收获、创新等等。结束时，总是说：这就是我想要说的，谢谢大家，然后转向自己右边的同事，称呼他/她的名字（一定要叫出来），然后说，你想要说的是什么？
3、第2位说：谢谢XXX（左边同事的名字）！我想要说的是...再开始自己的自由发言。
...如此循环到主持人。
4、主持人需要对每个人的发言给予逐一正面赞扬、鼓励，杜绝批评、埋怨、讥笑等负面言辞。如果时间关系，可以总体赞扬并对具有代表性的发言进行表扬，表扬要有内容，有简单的原因分析，不是说说好就罢了。
5、注意点：
1）WIFLE是交心会，而不是工作会。千万不要在工作会上交心，交心会上谈工作。工作会需要找出办法，交心会在于激励人心，促进参与，突破自我限制，以积极心态挑战人生。要知道，很多人在集体面前没有讲话的勇气，需要的正是突破和挑战自我的心态。
2）开始做WIFLE多少会不习惯，但每个人必须按照
游戏规则参与活动，那就是发言前后的首尾语言必须是固定的，都按这个公司，一字不能差，时间长了，就仪式化了，标准化了，也就形成了人人开口说话都是正面的、积极的、激励的语言，和谐的团队慢慢孕育出来。个人也养成了成功的习惯。
3）人人必须参与，这也是游戏规则之一。人们犹豫主要在于胆怯，需要其他人员一致鼓励，不可有丝毫的埋怨和不耐烦。做正确的事胜过正确地做事，因此，要认真耐心地做正确的事。
4）主持人要在前几次做WIFLE前，强调游戏规则，如人人参与、随意畅谈、激励向上、使用固定的标准开头和结束语（不要漏掉称呼同事的名字）等。
5）用心的主持人会发现，一个和谐的团队和心情好的团队，发言的积极程度和语言的正面程度都会高。因此，一旦觉察团队交心会出现无形的压力、阻力时，团队中一定出现了不和谐的因素，如个别成员之间别扭等等。
最后要提示的是一定要做到仪式化，成为一个习惯。
提高团队
执行力，首先要清楚当前可能制约执行力的一些因素，以便对症下药，使工作更有针对性。个人认为，当前需进一步提高执行力的因素有：首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表。这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。其次，找到合适的人，并发挥其潜能。执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在
《从优秀到卓越》中特别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，让合适的人做着合适的事并分着合适的报酬。其三，修改和完善规章制度，搭建好
组织结构。企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。“PDCA循环”说的就是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动关系。其四，倡导“真诚·沟通”的工作方式，发挥部门间与个人间合力。一项调查表明，企业内存在的问题有70％是由于沟通不力造成的，而70％的问题也可以由沟通得到解决。我们每个人、每个部门都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。其五，关注细节，认真、再认真，跟进、再跟进。制定战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。其六，小事业部制管理，科学划分小核算单位，建立起有效的绩效激励体系。我很欣赏摩托罗拉的管理理念：企业管理＝人事管理，而人事管理＝
绩效管理，倡导各部门非人力资源专业的人力资源管理意识。为避免规模不经济，通过建立有效的绩效激励机制，驱除人的惰性，唤发无穷的积极性。 最后，要营造执行文化。从以下几方面入手建立执行文化：其一，讲求速度：崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误；其二，团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工合作；其三，责任导向：提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；其四，绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；其五，继承文化：对企业中优秀的传统、规章制度、工作流程及成果要注意继承，继承基础上的并加以革新才会事半功倍；其六，用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同
企业文化的人挡在门外；最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长，形成
史玉柱式团队凝聚力。