简述人力资源管理专业化发展的历史基础

Question

如题所述

Answer 1

心理学组织行为学基础

梅奥（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：《组织中的人》和《管理和士气》。
梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

马斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）, 美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作: 《人类动机理论》。
马斯洛指出，人的需要层次如图1所示：
人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要

人性假设理论
有关人力资源管理的理论主要是人性假设理论。所谓人性假设，是指任何组织
的管理者在管理其下属时，对其下属所持的荃本看法，有人称之为“管理的假定”。
西方的理论中，关于人性的假设有几中，它们是麦克雷戈假定(X理论和Y理
)、超Y理论、Z理论和阿吉瑞斯的不成熟一成熟理论。
一、X理论和丫理论
麦克雷戈(Douglas Mcgregor) 1960年在《企业中的人性面》中系统地阐述了
关于人性假设的理论。
X理论对人性的荃本假设是:
1、人生来天性懒惰，尽可能地逃避工作.
2、人大都明哲保身，不愿承担责任，宁愿受人指挥。
3、人皆自私，对组织和他人的需要漠不关心。
4、人本性不诚实，容易被愚弄。
5、一般人不喜欢新生事物，习惯于墨守成规。
在X理论假定下，管理者把人视为经济人，实行强制性劳动和惩罚性管理，
以金钱作为管理工具，换言之，就是所谓的“胡萝卜加大棒”的理论
.
Y理论对人性的荃本假定是:
1,懒惰并非人的天性，人们厌恶工作是与一定的工作条件相关的。在正常的
工作条件下，人们从事体力劳动同娱乐和休息一样自然。
2、只要人们有自己的工作目标，人们愿意为实现这一目标而进行自我管理和
自我控制。为实现自己的承诺，大多数人愿意对工作负责，并具有创造才能和主动
精神，这说明外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们达到组织目标的唯一手段。
3、人们总是被某种需要的满足所激励，如果采用恰当的激励手段，人们能够
发挥出更大的工作潜力和积极性。
由此可见，x理论和丫理论代表了管理中对人性假设的两种极端的观点。
二、超丫理论
在现实管理活动中，x理论和Y理论并非截然对立，当它们应用于管理实践时，都
能在一定条件下显示其实效。但若坚持某一方，则总有以偏概全之弊.失于片面。
通过比较研究，约翰.莫斯(John Norse)和杰�6�1罗斯(Jay W. Lorsch)进一步补
充和发展了麦克雷戈的X理论和丫理论，形成了超丫理论。超丫理论认为，X理论
和丫理论只代表了人性假设的两个极端。由于在现实生活中。人们在工作中的各种
表现总是处于这两个极端范围之内，人们参加工作的目的不同等等因素，单纯使用
x理论或Y理论指导管理，有失偏颇.因此，应根据不同的具体情况来选择或综合
运用x理论和Y理论.由此可见，超Y理论在一定程度上体现了权变的管理思想。
三、Z理论
威廉大内(William G.Quchi)在(Z理论— 美国企业界怎样迎接日本的挑战》
(1981年)一书中系统地阐述了Z理论的基本内容.威廉姆对比分析了典型的美
国管理模式(他称为人型组织)和典型的日本管理模式(J型组织)。经过调查分
析，他认为，日本经营管理的基本思想属于丫理论，而美国经营管理的墓本思想属
于x理论.通过对A型组织和J型组织的管理模式进行深入比较分析，威廉姆从中
总结出兼容两种模式的新型管理模式，而这种新型管理模式所基于的对人性假设的
基本思想就是z理论。他认为，x理论和Y理论对人性假设的规定，都是在将管理
者与工人对立的荃本前提下出发的，而Z理论则以管理者与工人相一致为基本前
提。
z理论的基本论点是:
1、人能够相互信任。由此，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受.同时
通过创立机构以贯彻宗旨。
2、人具有微妙性.即，人既可能通过沟通达成理解，又可能难以沟通而使局
面陷入僵化。这表明人自身存在着许多矛盾，这些矛盾的处理如何，可以使管理者
得到两种截然不同的管理后果。因此，必须发展人际关系，提倡人的理解和沟通，
在组织上应形成一种级慢而慎重的评价和提升制度。

Answer 2

未来人力资源发展趋势
1）、战略人力资源管理。人力资源管理部门逐渐成为能够创造价值并且维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理的变化必须与企业的其它领域互相匹配，才能保证企业在新的经营环境下保持并且维持竞争优势。
>2）、知识工作者的管理。知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源管理发生重大的变化，知识工作者已经成为企业人力资源管理的一个重要的组成部分，对知识工作者管理必须有别与传统的人力资源管理。对知识工作者如何进行有效的管理，主要表现在：合理、有吸引力的薪资与福利、充分公开和高效的信息沟通、公正平等的招聘政策、跨文化培训与管理、开放的知识分享和民主决策、持续有效的系统激励模式。
3）、组织学习与学习型组织。组织学习是企业适应知识经济时代发展需要的一种必然结果。组织学习是不断提高并且持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存和发展机会的组织形态。也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。人力资源管理部门必须有效的组织系统学习，建立和完善学习型组织作为其重要领域。
4）、网络化组织。随着网络的发展，经济变成网络体系，并由变化速率和学习速率所推动。组织日益变得扁平化、开放化，组织的层次在逐步减少、充分授权、民主管理、自我管理等网络特征已经出现，以团队为基础的组织及管理方式正在形成。
5）、企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。
随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同的文化、不同的价值的整合与共享，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用被越来越多的企业重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并且有力促其传播，尊重员工个人的价值有效整合于组织伦理价值之中。
6）、文化培训和跨文化管理。
经济全球化所带来的管理的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项的职责就是克服组织内有文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中，全球观念、系统概念、多元主义是培训文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训已经成为人力资源管理的重心所在，是实现文化整合的有力工具。
7）、人力资源管理外包。
人力资源管理活动的外包已经逐渐发展起来，即将组织的人力资源管理活动委托组织外部的告诉承担。人力资源管理外包的工作包括：工资、福利、招聘和培训等方面。
总之，未来人力资源管理总体发展趋势有以下特点：
1）人力资源管理将更加具有弹性和适应性。
2）组织的限制将变得越来越少，招聘方式成为组织竞争优势的来源。
3）在经济全球化，组织具有竞争优势就是知识以及掌握知识的人。本回答被网友采纳