怎样的绩效考核制度能让全体员工心服口服，并做到行之有效呢？

Question

如题所述

Answer 1

企业要想通过绩效考核达到员工心服口服，其实并非易事，要想实现这样的目的，需进行大量的准备工作：首先企业内部管理中有大量数据支持，这些数据可以清楚的表示出员工的工作成效；其次，企业的领导层具有一定威信，值得员工信赖，当员工出现问题，对其进行批评时员工能够信服。这两点是做到绩效考核心服口服的依据。如果企业能够做到以上两点，在进行绩效管理的工具方法华恒智信团队建议企业可以从以下三方面进行：
第一、量化工具上，建立绩效评估的等级标准。华恒智信团队曾遇到过上海一家做信贷的企业，该企业引入了先进绩效考核工具，EVA及BSC平衡记分卡，但是其绩效管理仍旧存在问题，华恒智信老师分析后发现，企业引进先进工具，但是考核标准并没有进行量化。因此，企业要想使得绩效考核信服口服，应该量化考核标准，例如，打扫屋子，企业只是说明屋子干净，这种空话，并没有考核指标，而制定卫生干净，无纸屑-3分，地面、桌子等干净，且空气中有清香-5分，这样才能做到标准说话，用标准去衡量员工的成果。因此，企业应该注重标准化的建设工作；
第二、沟通方式上，多频次、前置的沟通。企业管理人员应该在发现可能存在的隐患后，提前告知，这样在出现问题批评时，员工就比较容易接受。例如，在管理孩子时，如果孩子出现淘气学习成绩下降的苗头后，家长就及时与孩子沟通，说明如果再出现此现象，可能就要接受惩罚，这样在出现问题后，孩子就能够很好的承担责任，接收家长的批评；
第三、目标设置上，设定具有一定挑战但基本能够做到的。企业在为员工设定目标时，应该是员工能力可实现范围内的、通过一定努力能够达到的。例如，员工只是具备一两酒的酒量，但是在制定目标时要求其达到一斤，这可能对员工就比较为难，在其无法完成任务时，其就会借口，对其的批评很难做到信服。
由此可以看出，企业要想做到绩效的心服口服，不仅仅需要量化支持系统与值得信赖的领导这两个方面的前提，还需要在量化评价指标、前置的沟通与能力范围内的目标设定这三个工具方法的配合。
希望对您的问题由所帮助！

Answer 2

让员工心服口服且行之有效的绩效考核制度首先是要公平公正的，指标制定且评价合理的。具体的包含以下几个方面：
第一，绩效考核制度是不区分职位高低和亲疏远近的，对于所有需要参与考核的部门和考核人都应该有效。
第二，绩效考核制度的制定是取决于部门、岗位职责的。并不是所有的工作都会有明确的衡量指标，所以就要求绩效考核的方法存在一定程度上的差异，以适用于不同的方位和指标。
第三，绩效考核的指标必须是明确且可以衡量的，需要符合被考核人的岗位且在正常的工作时间能够完成的。
第四，绩效考核必须要有明确的截止时间，并且需要验证的遵守，给出合理的评价。

Answer 3

你好，人力资源管理专家曾文认为，绩效面谈应分为以下几步：
　　第一，准备阶段 首先要确定最恰当的时间，尽量选择双方都空闲的时间。计划好面谈将要花费的时间，30分钟至1小时为宜。地点最好是在中立的会议室，远离你的办公室和电话，门要关好。管理者和员工都应阅读先前设定的工作目标（KPI），检查每项KPI完成的情况。管理者要从员工的同事、客户、供应商搜集员工的工作情况，为下一阶段的工作设定目标。还应准备一份《部属自我评估表》让员工填写。员工则应回顾绩效计划，找出表现优秀及需要改进的地方，设定下一阶段的工作目标，并想好需要的支持和资源是什么？
　　第二，暖场阶段 营造良好的氛围才能让绩效面谈富有成效。让员工感到自在轻松，友善温暖，他才敢自由自在地说话，即使接受批评也无怨。这就需要主管首先开始嘘寒问暖了，不要一来就开始：“我想跟你谈谈关于年终绩效的事情。”这样员工会心存戒心，非常紧张。
　　第三，面谈导入阶段 一番寒暄之后，要简要说明讨论的目的、步骤和时间。比如：“小李，根据公司绩效制度和本次绩效考核的安排（依据），在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你的考核期的工作绩效予以评估，通过本次面谈将达成两个目标：一是与你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤。可能要花一小时左右。下面我们开始吧！”
　　第四，正式面谈阶段 首先应引导下属对考核期的工作做简单回顾和总结。接下来主管说明每项工作目标的考评结果，并分析成功和失败的原因，及有待改进的方面，对异议进行处理和沟通。讨论员工的发展计划，设定下一工作目标。对员工的要求进行讨论，最后双方达成一致并签字。商讨异议方面的内容，注意从看法相同或相近之处开始；不要争论；关注绩效标准及与此相关的事实；设定改进项目和下期工作目标，尽量量化和数值化。
　　第五，结束面谈阶段 结束时，主管应该以肯定此次面谈的成效作为结束。
希望能对你有所帮助追问

我想问的是绩效考核，不仅仅是说绩效面谈，谢谢楼上的回复~

Answer 4

转载以下资料供参考

绩效考核弊端
1、缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙
2、职位分析不到位，考核跟着感觉走
3、盲目追求指标量化，时髦方法华而不实
4、反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲
5、相关领导不支持，HR部门孤掌难鸣
6、相关措施不匹配，管理方案被迫流产

绩效考核注意事项
一、系统性：
绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必须系统地看待绩效管理。
二、目标性
目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
三、强调沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
四、重视过程
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。