关于同工同酬的问题得改善，福利待遇基本相同。
《劳动法》第二条中"劳动者" 其范围是很广泛的，既也包括了正式职工，也包括了临时工。因此，正式工也好，临时工也罢，只要一旦与用人单位形成了劳动关系，这种关系哪怕只存在一天时间，凡正式工享有的权益，临时工也均应享有。如果在签订劳动合同时与用人单位产生纠纷，可以通过掌握的《劳动合同法》临时工方面的法律知识为自己维权。
而且目前来看劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工(即临时工)是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时招聘的工人，与正式工相对。临时工就是暂时在单位工作的人员，临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2013-07-01
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【解读】本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。 目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。本回答被网友采纳
【解读】本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。 目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。本回答被网友采纳
第2个回答 2013-07-01
我有一段劳动法学会关于这个问题讨论的录音，和整理稿，节选内容如下：
第三，再一次明确了同工同酬，比较难处理，同样的活应当收入大体相同，会有差异，但不能差得太多。酬到底包括什么，不是很清楚，工资的形式又很多，在一个企业里面福利待遇算不算，有些福利待遇算进去大家还能接收，像降温费啊，有时候福利待遇差别也挺大，能不能算同工同酬，这个说不清楚，不光我们说不清楚，国外也说不清楚。留待将来在具体化，现在是个带有宣誓性的，现在说不清，但也不能差得太多，至少有个自然公正，大家一听差距这么大显然不合适，大家都在一个范围内。大家都很关注，操作起来很难，自然公正，考虑他的结果对劳动者是不是有利是劳动法考虑问题的出发点。
第四关于三性，这次修改大家都比较关注，这次对劳动法的修改，当初三性是归纳得到的，各方面也没有什么争议，后来劳动部曾经搞过对三性的界定，当初征求立法者的意见，当时座哦了一个基本的界定，就是现在这个，几乎一字不差。临时性，不超过6个月，都是原来我们答复劳动部那个文里的，后来劳动部没有转发那个文，如果发了也能多少解决一些问题。这次改怎么改的，有一个意见是三性变一性，其它都说不清辅助性替代性，包括有人提出三性变两性，比较好操作，有些同志认为对前面的修改太大，辅助性，什么是辅助性，现在都说不清楚，像会计，后勤，那个企业都有，能说是辅助的么，是必要的。现在还是保留了三性，现在这三性是可兼容的，现在这三性是把握一性就可以，还是要都满足，现在也没有解释清楚。我觉得，最后其实还要是把它转化到临时性上，这样比较好操作，掌握也比较好掌握。本回答被提问者采纳
第三，再一次明确了同工同酬，比较难处理，同样的活应当收入大体相同，会有差异，但不能差得太多。酬到底包括什么，不是很清楚，工资的形式又很多，在一个企业里面福利待遇算不算，有些福利待遇算进去大家还能接收，像降温费啊，有时候福利待遇差别也挺大，能不能算同工同酬，这个说不清楚，不光我们说不清楚，国外也说不清楚。留待将来在具体化，现在是个带有宣誓性的，现在说不清，但也不能差得太多，至少有个自然公正，大家一听差距这么大显然不合适，大家都在一个范围内。大家都很关注，操作起来很难，自然公正，考虑他的结果对劳动者是不是有利是劳动法考虑问题的出发点。
第四关于三性，这次修改大家都比较关注，这次对劳动法的修改，当初三性是归纳得到的，各方面也没有什么争议，后来劳动部曾经搞过对三性的界定，当初征求立法者的意见，当时座哦了一个基本的界定，就是现在这个，几乎一字不差。临时性，不超过6个月，都是原来我们答复劳动部那个文里的，后来劳动部没有转发那个文，如果发了也能多少解决一些问题。这次改怎么改的，有一个意见是三性变一性，其它都说不清辅助性替代性，包括有人提出三性变两性，比较好操作，有些同志认为对前面的修改太大，辅助性，什么是辅助性，现在都说不清楚，像会计，后勤，那个企业都有，能说是辅助的么，是必要的。现在还是保留了三性，现在这三性是可兼容的，现在这三性是把握一性就可以，还是要都满足，现在也没有解释清楚。我觉得，最后其实还要是把它转化到临时性上，这样比较好操作，掌握也比较好掌握。本回答被提问者采纳
相似回答