如何领导外籍员工？

Question

以法日埃及巴西韩国澳大利亚为例

Answer 1

现在，我将我的管理心得总结如下，目的是与有兴趣走出国门经营企业的中国人分享。

寻找管理的本质

中国人如何管理外国人，这个题目的意义不仅仅限于企业管理的方法，它本质上反映的是世界观与方法论。也可以这样理解：中国人是否具备了领导外国人的资格。

那么，我认为要取得这个资格，首先要了解的是管理的本质。管理的本质是什么？是通过权力、权威、实力来控制、指挥下级和调动资源吗？我觉得不是。虽然，上面的观念是许多中国人内心的想法和实际上的做法。我理解并且实施的是根据我对管理的另一种理解：管理就是给团队增值，要让每一个下级更优秀，从而让组织的效率提升。我完全认同现代管理学的开创者彼得德鲁克的名言：“管理的本质是激发潜能和善意”。
我如何让下级更优秀并且更善良？这才是对我的管理结果的检验。

基于上述观念，我在管理中（不论对中国下级还是外国下级）首先要问的是：我的存在是不是让组织更高效了？我给组织带来的收益是否高于组织给我付出的成本，或者，我给组织带来的收益成本差是否高于组织雇用另一个人？

看淡国情与民族差异

我还没有来印度前，就有一些做企业的朋友提醒我说：中国人很难管好印度人，因为有巨大的民族差异。他们提到最重要的三个障碍是：第一，中与印之间在政治上有敌对关系；第二，印度的诚信体制不健全，甚至比中国还差很多；第三，印度人的时间观念普遍比较差。

但在我的眼中，上述差异都不存在。因为第一，我不是来谈政治的。我是来做生意的，而生意的本质是挣钱。在挣钱这一点上，我和公司以及每一个员工都有共同的目标，就是合作挣钱然后分钱。第二，诚信是依靠体制的，而不是依靠道德和人际关系。第三，挣钱的欲望强加上智商高的人的时间观念一定很强。因为时间可以转化成金钱。这与国籍无关。
所以，在印度，我的管理方法与在中国完全相同：找到聪明的人，谈好规则、再按规则挣钱与分钱。我相信，在商业上，全世界的规则都是一样的。只有看不到商业逻辑的人，才会注重民族差异。

寻找并培养国际人

我前曾经发表过文章《你是否希望做一个国际人？》，对于跨国管理而言，我也要做的就是寻找并培养国际人。

我惊奇地发现，在成为国际人这条路上，印度的精英们比中国精英做得更好。这就是为什么，欧美的许多大型跨国公司（比如谷歌）的总裁都是印度出生的纯印度人，而鲜见中国人。

和印度的高管精英们谈话，我发现他们几乎都达到了国际人的标准。其中一个重要指标是知道人与人之间“无形的边界”并且不会跨越这条边界。比如，我的两个印度同学（外企高管）虽然相识了8年，但他们之间居然不知道对方的宗教信仰。他们告诉我，在印度企业界和管理中，人们会避开宗教、政治观念等话题，即只谈工作，不谈信仰。这个现象折射出来的本质可以用两个字来概括：尊重。

我也是用这种方式来对待印度员工。在待人接物与言谈举止中，我会尊重每一个人。我要让他们忽略我的国籍和出身。我希望他们对我的评价是：一个跨国公司的职业经理人，没有任何国家和民族的烙印。当然，最好还能加上这句：一个具有绅士风度的聪明人，他能给我和组织带来价值。不过，这还只是我的奋斗目标。

远离权术

我的文章《中国权术是现代管理的反面教材》曾经引起过网络热议。我认为中国权术是企业管理特别是跨国企业管理的敌人，也是企业走向失败的主要原因之一。我不论在中国还是在印度都时刻提醒自己：远离中国权术。

中国权术的结果是什么？领导人自我膨胀而组织衰败。这一点在中国政治上从来没有停止过循环，在许多中国企业中（特别是国企）也是普遍现象。

中国式权术管理的主要方式是权，而现代企业管理主要方式是理。以理服人需要智力，而以权服人只要武力就可以了。

另外，平等、尊重、公开、透明、契约精神都是中国权术缺乏而现代管理必需的管理理念。

从商业到友谊

我在印度的收获不仅仅是物质上的（商业上的成就），还表现在精神上的。因为我发现我与印度员工建立了深厚的友谊。这是建立在相互尊重、坚守承诺、提供帮助、促进成长基础上的。我对印度历史、文化、宗教、地理、风俗、饮食的兴趣与知识促进了印度员工对我的信任。他们认为我是一个喜欢印度、容易相处、坦诚简单的人，这有利于我与他们的合作。我还为他们个人的成长倾注了许多心血，包括介绍我在中国分公司取得和经验与教训。

我把工作生活平衡、注意健康、坚持身体锻炼（因为他们普遍偏胖）作为公司文化带给了印度分公司。我给他们的口号和目标是：钱多、事少、愉快、健康。这些目标应该是全世界人民共同追求的。但这一切都是基于高效的工作方法和科学的思维方式。

Answer 2

以下经验请您借鉴。
现在在外企工作的人不少，和外籍同事一起共事的机会也越来越多。很多人提起管理外籍员工，还是没有很多可以借鉴的经验。但随着市场的国际化，中国高管管理外籍员工正在成为现实。
在我的职业生涯里，有很多和外籍友人打交道的机会，不少还是我的下属，需要向我汇报。问管理中国员工和外籍下属有何区别？我觉得，其实差不多，只不过外国人在乎的点，中国员工可能不会有。
首先，外籍员工很在乎自己是不是被当做团队一员来看待。他们大多都很积极主动的尝试建立良好的同事团队关系。由于语言的问题，即使中国员工会说英文，也比较倾向于说中文。偶尔还好，如果时间久了，外籍员工会感觉被孤立。
所以，作为直接领导，很重要的一点就是要培养整个团队沟通上的好习惯。不是不说中文就好（事实上这个也做不到），而是要照顾到外国员工。一个小技巧，如果讲笑话，务必用外国员工听得懂的方式转述一遍。扪心自问，有什么比一群人哈哈大笑而自己什么都听不懂更让自己感觉难堪的场景呢。
再者，外国人的权威观念很淡泊。
说的直白点就是有怀疑一切的勇气和习惯。本人觉得这点上，也谈不上好坏。我曾有过印度同事天天和我聊俩小时各种中国问题，简直就是活人版十万个为什么。差点没把我聊疯了…不过事后想想确实有些质疑也是有一定道理的，只是我们呆在这个环境久了，就不会去想这些事情合不合理，会不会有更好的方法，约定俗成嘛。但需要注意的是，外国员工的质疑并不是不尊重他人。他们很多时候只是为了搞清楚这到底是一个什么情况。
除此之外，外国员工的工作方法也会稍稍不同：他们对流程很在意。中国员工有时会按照自己的意愿去做事，而对流程并不感冒。但是外国员工，特别是老牌资本主义国家的，对流程绝对遵守。所以，如果你看到他写Email向你请示你的想法，请务必回复下，而不是口头告知。当然，口头告知是一个加速沟通的方法，但往往在他们的心目中，没有Email的回复就是缺少记录。又比如，如果你有工作交代给他们做，最好还是能正式的以书面形式告知，虽然他可能坐在你对面。
外国员工对他所从事的工作的重要性和对公司的价值很在意。他们中大多数人其实对无所事事混日子的状态是反感的。而且，适当的把他们所做工作的重要性及意义告诉他们，可以很大的激励起他们的工作意愿。
总而言之，外籍员工在中国或在中国公司工作，只要我们学会如何管理，是能发挥很大的作用的。举个例子，本人所在的公司，需要开展一个Campaign，我和我的美国籍员工开了一个小会。首先，我告诉他这个Campaign对我们的客户拓展的重要性及意义，以及他在Campaign里的重要角色。看的出来他很兴奋，但问题是他从来没有做过这样的Campaign，他觉得有些不好意思，因为公司给他这么重要的任务但他却不会……不过，没有关系，把流程仔细解释给他听，并举例。然后，承诺他我会和他一起执行一段时间，直到他完全理解掌握了方法以后，再独立运行。后来，如我所料，他一丝不苟地把整个流程执行了下来。而且，真的是非常认真的执行了每一个细节，更在遵守流程的基础上，自己琢磨怎么提高细节。最后在他的努力下，这个Campaign非常成功，而且取得了出乎意料的效果，为公司带来好几个新客户。事后想来，其实换一个人，很难做出同样的效果，因为他成长的环境决定了他理解客户在想什么要什么，用什么方法能说服客户。这点，我们能做的好，但可能不如外籍员工做的精。
大家看到这里或许会说，这好像和管理中国员工没啥两样啊。没错，确实我也感觉真的没有什么大区别。所以，别再说老外不能干活。你的下属的表现，是你管理水平的直接体现。
管理外籍员工也并不难，很多时候还是因为我们自己更习惯中国文化语境下的管理思维，会不适应而并非管不了。管理不是天生就会，需要不断去学习先进经验，需要在实际工作中作不断地尝试，也需要用开放的心态去总结和提高。
随着中国的崛起和走出去的国家战略的全面铺开，中国企业走向海外是必然，中国人管理外籍员工也终将成为常态。

Answer 3

外籍员工，我想主要还是要能够善于做好思想工作，全面了解工作学习生活情况，多谈心、交流和鼓励指导。让其充分发挥专业特长和优势。

Answer 4

坚持党的领导，“政军民学,东西南北中,党是领导一切的”

Answer 5

根据公司的规章制度领导就好，其他的交给翻译